企業(yè)管理者們都知道，績(jì)效管理是戰略落地、企業(yè)目標實(shí)現非常有效的管理工具，然而知道歸知道，真正在實(shí)際操作工程中，很多企業(yè)由于內部認識不足、宣導不充分、推行方法不得當，而造成了員工對績(jì)效管理的反感度越來(lái)越強，也導致了企業(yè)的效益和效能無(wú)法提升。

　　那么人力資源管理部門(mén)該如何幫助企業(yè)解決員工對績(jì)效的反感呢?其實(shí)小編認為可以從以下幾方面入手：

　　1、請最高領(lǐng)導親自關(guān)注和參與

　　目前很多企業(yè)內部推行過(guò)績(jì)效管理，目的是想通過(guò)績(jì)效考核推動(dòng)工作的完成，但由于公司從上而下對績(jì)效管理認識不足，最直接的表現就是每個(gè)月對所有人員的績(jì)效工資都做不同程度的扣減。但有關(guān)績(jì)效工資的發(fā)放沒(méi)有明確的說(shuō)法。所以，一提起績(jì)效考核，員工都有不同程度的反感。其實(shí)主要原因就在于最高領(lǐng)導人的不重視。

　　公司最高領(lǐng)導親自?huà)鞄�，作為公司領(lǐng)導小組組長(cháng)推動(dòng)績(jì)效管理工作開(kāi)展。最高領(lǐng)導往往對企業(yè)文化影響極深，因而當公司領(lǐng)導親自推動(dòng)時(shí)，意味著(zhù)文化價(jià)值觀(guān)的導向�？�(jì)效是一個(gè)管理的有效工具，是科學(xué)更是藝術(shù)!績(jì)效管理要解決是如何讓公司所有人認同并自覺(jué)地績(jì)效管理工具。

　　2、在內部做好的培訓和宣傳

　　之所以員工對員工產(chǎn)生反感，就在于企業(yè)從上而下對績(jì)效認識存在誤區和偏差而造成，因而小編認為在推行之前必須做好相關(guān)的培訓，并通過(guò)各種渠道讓員工理解和認識績(jì)效管理。

　　績(jì)效管理與績(jì)效考核的目的不同：績(jì)效考核的是通過(guò)考核確認工作執行人員的績(jì)效達成水平而決定獎懲、分配獎金、提薪、調職、晉升等人力資源管理決策�？�(jì)效管理的根本目的是懲只不過(guò)是強化考核功能的手段;根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jì)效，提高員工在工作執行中的主動(dòng)性和有效性。

　　3、將績(jì)效管理方案的整個(gè)過(guò)程分解

　　人力資源可以通過(guò)對職位進(jìn)行優(yōu)化，使公司明確了崗位設置原則，規范了崗位設置標準;在方案具體階段，在組織績(jì)效與員工個(gè)體績(jì)效評價(jià)層面，項目組將平衡計分卡與目標管理、利益相關(guān)者、KPI考核等方法結合在一起，模擬推導出公司、部門(mén)、關(guān)鍵員工級的績(jì)效指標。

　　輔導設計了“以平衡計分卡為核心工具的戰略績(jì)效管理運作體系”，將公司戰略監控、績(jì)效與薪酬、任職資格和 人員晉升等掛鉤，以支持戰略績(jì)效管理體系順利實(shí)施。最后，輔導集團各部門(mén)實(shí)施。同時(shí)編制績(jì)效方案操作指導書(shū)，進(jìn)行方案培訓、模擬、實(shí)施與調整，確保各級管理人員對此次績(jì)效管理方案“知-會(huì )-用”。

　　4、先獎不罰，讓員工看到績(jì)效管理帶來(lái)的幫助

　　企業(yè)可以初步擬定一個(gè)試行考核周期，在某個(gè)層級或某個(gè)部門(mén)進(jìn)行試推行，試推行過(guò)程中，聽(tīng)取不同層級人員或員工的意見(jiàn)，針對問(wèn)題做出適度調整和應對方案，試行過(guò)程中，最好多鼓勵少處罰。對于績(jì)效行為差的員工，提出改進(jìn)建議，以鼓勵為主。

　　組織各個(gè)部門(mén)定出階段目標，看到績(jì)效改變的過(guò)程，從而增強全體人員的信心�？�(jì)效成功的根本是文化的成功，因而通過(guò)提煉形成績(jì)效文化價(jià)值觀(guān)，有利于增強員工凝聚力，并具有良好的導向作用。讓員工真正了解到，績(jì)效管理關(guān)注過(guò)程，有利于員工工作執行的能力和行為改善以及職業(yè)生涯的規劃。