該如何對入職三個(gè)月到半年的“新員工”進(jìn)行評估與任用？, “蜜月”過(guò)后的尷尬, 需要關(guān)注的五個(gè)要素, 考評和獎懲對事不對人, 加強入職培訓, 加強非工作時(shí)間的交流, 發(fā)揮傳幫帶作用, 完善職業(yè)發(fā)展規劃, 

    “蜜月”過(guò)后的尷尬

    在中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中經(jīng)常會(huì )遇到這樣的情況。俗話(huà)說(shuō)：“鐵打的營(yíng)盤(pán)，流水的兵”，“后蜜月期員工”如何進(jìn)行有效的考評和管理，已成為企業(yè)團隊建設的關(guān)鍵。

    新員工最典型的表現是：竭力向企業(yè)和同事展現自身優(yōu)越和積極的一面，同時(shí)有意無(wú)意地掩飾自身的劣勢和缺點(diǎn)。所以企業(yè)對新員工往往很難做出全面清晰、客觀(guān)系統的評價(jià)。而所謂“后蜜月期員工”，是指到企業(yè)工作三個(gè)月到半年左右，還未完全喪失新奇感的新員工。這個(gè)階段，劣勢和缺點(diǎn)就會(huì )慢慢浮出水面，這時(shí)候，任何倉促的決定、升遷、去留都存在著(zhù)一定的風(fēng)險，甚至還會(huì )導致整個(gè)組織機能的紊亂。

    在一方面企業(yè)急需人才，一方面又有大量人才待價(jià)而沽的背景下，企業(yè)對于“后蜜月期”的試用人員常常會(huì )在其不完全具備資格的情況下提拔補位，先頂上去再說(shuō)。而被提拔者也開(kāi)始認為自己真的就具備這個(gè)崗位的管理素質(zhì)和管理技能了，于是放松了學(xué)習和提升。同時(shí)中小企業(yè)又缺乏有序的在職培訓和職業(yè)發(fā)展規劃。一旦他離職以后，到一個(gè)新的企業(yè)去應聘，企業(yè)一昕說(shuō)某某干過(guò)什么企業(yè)的副總或部門(mén)經(jīng)理，瞌孔主馬就放大，認準了是塊寶，而忽略了文化的融合與團隊的協(xié)調，便迅速地越過(guò)考察期、培養期，委以重任。這種做法大多數會(huì )導致兩個(gè)結果：一是公司發(fā)現被提拔者不稱(chēng)職或不合適，騎虎難下，很難有空間再去調整，直到最終從公司離職二是被提拔者與員工缺乏必要的磨合和威信的建立，削弱了老員工的士氣，傷害到公司的凝聚力。