員工晉升不僅是企業(yè)選拔優(yōu)秀人才的途徑和方式，同時(shí)也是優(yōu)秀人才實(shí)現自身價(jià)值，獲得發(fā)展機會(huì )的途徑和方式。HR不僅要在人才流動(dòng)渠道不斷暢通的背景下，完善的員工晉升制度對于企業(yè)用好人才、留住人才更顯重要。因此，探討企業(yè)員工晉升問(wèn)題具有重要的價(jià)值。

　　首先，晉升有利于幫助企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，提高企業(yè)競爭實(shí)力。一方面，在完善的考核體系，公平的競爭環(huán)境下，只有工作業(yè)績(jì)突出、群眾基礎扎實(shí)的員工才有更多的機會(huì )獲得晉升，從而可以幫助企業(yè)選拔出優(yōu)秀的人才，并提高了員工-崗位的匹配程度。

　　而另一方面，由于我國企業(yè)數量眾多，各種人才的發(fā)展機會(huì )也多，而晉升則可以給優(yōu)秀人才以尊重，從而為企業(yè)留住人才奠定基礎。其次，晉升有利于激勵企業(yè)員工干事創(chuàng )業(yè)，晉升不僅通過(guò)職稱(chēng)、職務(wù)給企業(yè)員工以良好的預期，而且可以在員工內部形成一種競爭，從而激勵員工更好地完成本職工作，獲得發(fā)展機會(huì )。

　　然而，由于職稱(chēng)、職務(wù)在企業(yè)內部屬于稀缺資源，因而一旦有晉升機會(huì )，員工無(wú)不“八仙過(guò)海各顯神通”，這就需要規范、完善的制度規避由此帶來(lái)的各種風(fēng)險。但企業(yè)在員工晉升管理體系中還存在諸多問(wèn)題。

　　一則是因為很多企業(yè)尚未形成完善的晉升評價(jià)制度。部分企業(yè)尚未建立一套量化的、可操作的晉升評價(jià)體系，即使有較為完善的績(jì)效考核制度，出于對員工思想政治等方面考核的要求，這種績(jì)效評價(jià)結果也難以成為決定性的考核條件，而是加入了各種定性的晉升依據，這就給晉升結果帶來(lái)了不可預測性。其次，企業(yè)尚未形成有效的監督體系，各種監督力量難以與企業(yè)決策層形成權力制衡，從而使得晉升監督可能流于形式。

　　另一則是晉升中不公平不公正的問(wèn)題難以解決，如不同性別、不同資歷、不同專(zhuān)業(yè)背景的員工晉升機會(huì )不同，這些并非由于員工個(gè)人能力而導致的差異會(huì )給晉升結果帶來(lái)明顯的影響。當然，還有部分企業(yè)疏忽了對晉升文化的營(yíng)造，積極向上、公平公正的用人環(huán)境沒(méi)有形成，企業(yè)內部各種“拉幫結派”、勾心斗角、“看領(lǐng)導臉色行事”、靠“裙帶”關(guān)系上位現象屢禁不止，良性晉升競爭體系尚未形成。

　　那么如何改善員工晉升出現的問(wèn)題呢?首先，要根據不同的崗位如專(zhuān)業(yè)技術(shù)型崗位、管理型崗位、工勤技能類(lèi)崗位設計出富于激勵性晉升制度，如技術(shù)型崗位除傳統的職務(wù)晉升外，還可以設置高級技術(shù)人員、特聘技術(shù)人員等來(lái)進(jìn)行激勵，并有效解決晉升“天花板”問(wèn)題。

　　其次，要建立全面、量化、可操作的晉升評價(jià)體系，其中評價(jià)指標體系既要包括員工歷年工作業(yè)績(jì)等量化指標，又要包括企業(yè)員工職業(yè)道德等定性的指標。而評價(jià)方法則可以在科學(xué)的對各指標賦予適當的權重的基礎上，通過(guò)加權求和等方式獲得，以公開(kāi)的晉升制度激勵員工努力工作。

　　再次，要保障晉升過(guò)程的公平，要遵循發(fā)布晉升職稱(chēng)、職務(wù)信息，職工個(gè)人報名，資格審查，公開(kāi)競聘，結果公示的基本程序，規范晉升流程，并成立專(zhuān)業(yè)的晉升決策組織，保障晉升的公平性。其次，要保障晉升結果的公平性，避免個(gè)人喜好或者情感穿插于晉升工作中。

　　最后要加強監督，要建立晉升結果反饋制度，要完善人力資源管理，對于晉升成功員工晉升后的表現，企業(yè)要組織考察，避免晉升后出現“彼得陷阱”，對于晉升失敗的員工，企業(yè)要幫助其分析原因，找出差距，并給與有針對性的培訓機會(huì )，使員工更快、更好的成長(cháng)，并在未來(lái)獲取更多的晉升機會(huì )。再次，企業(yè)要培育良好的晉升文化，幫助員工更新理念，正確對待晉升工作。