當今時(shí)代，80、90后年輕員工不可逆轉地涌入企業(yè)，逐漸構成企業(yè)發(fā)展的主力軍。

　　然而，這些未來(lái)的年輕化主力軍常常會(huì )引起企業(yè)管理者們的抱怨和疑惑：

　　為什么學(xué)習了大量管理知識，參加了不少管理培訓，還是難以管理80、90后員工?

　　為什么邀請了大牌名師給80、90后員工培訓，仍然不見(jiàn)成效?

　　為什么80、90后員工總要挑剔上級、抱怨企業(yè)、不懂感恩?

　　為什么明明開(kāi)了不錯的薪水，80、90后員工還是工作懶散、敷衍了事，動(dòng)輒辭職走人?

　　為什么80、90后員工什么事都關(guān)心，就是不關(guān)心自己的工作?

　　……

　　可見(jiàn)，如何做好80、90后員工的管理工作已成為無(wú)數“80前”管理者頭疼的問(wèn)題。但是，有一點(diǎn)可以明確，那就是80、90后注定將成為企業(yè)未來(lái)的核心競爭力，要想贏(yíng)得未來(lái)，就必須掌握80、90后，一味地抱怨、逃避只會(huì )讓情況更糟。

　　許多企業(yè)仍然沿用傳統的管理模式，強調的是控制、制約、規范、等級，在這種管理模式下，人力資源往往被視為效率的工具。然而，想用傳統的管理模式去規范、約束、甚至改造80、90后是十分困難的，他們有鮮明的時(shí)代特征，有獨特的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，對他們的管理必須建立在充分了解的基礎上。

　　首先，80、90后大多為獨生子女，都是溫室里的花朵，并且他們成長(cháng)在現代化社會(huì )的轉型時(shí)期，物質(zhì)資源豐富、更新?lián)Q代迅速、社會(huì )思潮多樣化、推崇個(gè)性。

　　在工作中，他們并不會(huì )心甘情愿地跟著(zhù)規定和流程走，他們希望從事自己感興趣的工作，希望表達自己的觀(guān)點(diǎn)，希望嘗試不同的方法。因此，一般而言，80、90后員工都具有很強的自主性、創(chuàng )新性以及興趣導向性。

　　其次，自尊心強、蔑視權威也是80、90后員工的典型特征，表現中工作中便是職業(yè)成熟度比較低。

　　在他們犯錯時(shí)，如果對其進(jìn)行嚴厲批評，往往會(huì )激起他們的逆反情緒，不僅聽(tīng)不進(jìn)批評，還可能做出更過(guò)激的行為，他們寧可失業(yè)，也不愿容忍自己的價(jià)值被忽略。

　　最后，80、90后員工當前都還比較年輕，他們雖然自信、聰明、有活力，但畢竟缺乏必要的經(jīng)驗和技能，社會(huì )閱歷尚淺，偶爾出現工作失誤是在所難免的。

　　這并不能說(shuō)明80、90后員工能力不足，不能就此忽視他們的潛質(zhì)。

　　由此可見(jiàn)，80、90后是完全不同于以往的一代人。他們充滿(mǎn)活力，自主性、創(chuàng )新性強，在工作中強調興趣;同時(shí)，他們自尊心極強，僅靠等級上的權威只會(huì )激起他們的逆鱗;然而，年輕的他們無(wú)可厚非地缺乏經(jīng)驗和技能，犯錯是難以避免的。了解了80、90后員工的這些特征，我們才能夠對癥下藥，找到領(lǐng)導他們的良方。

　　第一，在安排工作任務(wù)時(shí)盡量和他們的興趣掛鉤。

　　80、90后是充滿(mǎn)主動(dòng)性和進(jìn)取心的一代人，但前提是必須讓他們做他們真正感興趣的事，否則只會(huì )換來(lái)敷衍的應付。

　　比如，可以對其實(shí)施目標結果導向的管理，以目標的形式激起他們的求勝欲望，引導他們不斷接受新的挑戰，鉆研創(chuàng )新的方法達成目標。在這樣的管理方式下，管理者不用對其進(jìn)行過(guò)多的指揮，要懂得授權給他們，強調結果，過(guò)程上則給予他們充分的自主權，結果往往會(huì )比處處干涉好很多。

　　第二，當80、90后犯錯時(shí)，不直接對其進(jìn)行批評。

　　既然他們聽(tīng)不進(jìn)批評，那么這種批評就是無(wú)效的管理。難道就此放任他們的錯誤嗎?當然也不是。這里需要認識到，80、90后員工有個(gè)特點(diǎn)，就是對真正有實(shí)力的人是認可的。他們反感訓斥、推卸責任、賣(mài)弄權威的管理者，但若換成魅力十足的管理者，他們也會(huì )由衷地景仰。因此，管理者需要改變傳統的管理觀(guān)念和領(lǐng)導形象，強化領(lǐng)導方式的人性化與科學(xué)化，營(yíng)造平等、開(kāi)放的氛圍，努力把自己打造成魅力型的管理者。

　　不僅如此，管理者還可以選取80、90后員工中的優(yōu)秀員工作為標桿，讓這些同輩的優(yōu)秀員工管理他們，即讓讓“80后管80后，90后管90后”，借此淡化管理者的權威，這樣對其提出意見(jiàn)時(shí)，他們的信服度也會(huì )比較高。

　　此外，當年輕的80、90后員工犯錯時(shí)，作為管理者，比起直接告訴他們錯誤，不如想辦法讓他們自己體悟出錯誤的根源所在。例如，可以與其單獨進(jìn)行交流，首先認可他們的價(jià)值、贊賞他們的優(yōu)秀表現，隨后用發(fā)問(wèn)等形式委婉地引導他們發(fā)現自己的錯誤，以及犯錯的原因，在這之后再對其進(jìn)行詳盡的指導，提供必要的幫助，這樣才能讓他們對錯誤銘記于心，產(chǎn)生積極的效果。

　　第三，充足的培訓輔導機會(huì )對于80、90后員工的管理也是十分必要的。

　　他們雖然自信、聰明、有活力，但畢竟缺乏必要的經(jīng)驗或技能。因此，通過(guò)培訓和輔導，不僅是任務(wù)成功的必要保障，也能令他們在成長(cháng)中少走不少彎路。

　　對于80、90后員工的培訓要貫徹以人為本的教育理念，以學(xué)員為主，講師為輔，給予學(xué)員充分的尊重和關(guān)懷。傳統的指令式、填鴨式、一言堂式的以講師為主的培訓模式只會(huì )引起80、90后員工的反感和排斥，往往難以達到理想的效果。所以，作為培訓者，應當注重對學(xué)員持續的激勵。一方面要相信學(xué)員自主學(xué)習的意愿和能力，弱化強制、命令、看管、懲罰等形式的管理。另一方面則要營(yíng)造寬松、自由的學(xué)習氛圍，倡導體驗式、互動(dòng)式的培訓模式，強調寓教于樂(lè )、平等交流�？梢酝ㄟ^(guò)團隊活動(dòng)、競賽、獎勵設置來(lái)激發(fā)學(xué)員學(xué)習的動(dòng)力。

　　總而言之，80、90后不是洪水猛獸，他們完全具備引領(lǐng)時(shí)代潮流的潛質(zhì)，只要引導得當、激勵有方，80、90后所發(fā)揮的作用將是不可估量的。