其實(shí)員工管理師一件非常頭痛的事情，因為人與人之間能夠很好的相處的幾率并不是很大，大家性格千差萬(wàn)別，所以一個(gè)企業(yè)一定掌握好管理內部員工之間的關(guān)系問(wèn)題。

　　在某公司的一次月度工作會(huì )議上，針對公司生產(chǎn)任務(wù)完不成的問(wèn)題，老總質(zhì)問(wèn)生產(chǎn)部經(jīng)理。生產(chǎn)部經(jīng)理回答說(shuō)，生產(chǎn)任務(wù)完不成自己難辭其咎，但主要問(wèn)題是公司人力資源部招不到人，上月申請招100人，實(shí)際到位的只有50多人，巧婦難為無(wú)米之炊。老總馬上轉而問(wèn)人力資源部經(jīng)理是怎么回事?人力資源部經(jīng)理也是有備而來(lái)，而且早就想找機會(huì )說(shuō)說(shuō)工廠(chǎng)方面的管理問(wèn)題了。他指出，上個(gè)月確實(shí)沒(méi)有招夠100名員工，自己有責任，但是根本問(wèn)題卻在于生產(chǎn)部門(mén)留不住員工，據統計，過(guò)去三個(gè)月總共招了200多人，試用期結束前就走了一大半�，F在又處在勞務(wù)工嚴重不足的當口上，我有什么辦法。兩個(gè)部門(mén)經(jīng)理你一言我一語(yǔ)的，而且有濃濃的**味，雙方明確指出了對方的問(wèn)題，內心都希望老總能夠深明大義給自己評評理。老總一時(shí)也不知如何是好，只能打個(gè)圓場(chǎng)先平息爭吵再說(shuō)。

　　這樣的場(chǎng)景肯定不是絕無(wú)僅有，在許多企業(yè)或多或少都會(huì )發(fā)生。我們可以設想，兩個(gè)部門(mén)經(jīng)理爭吵之后都在想什么?對方明明自己做得不好，還試圖把責任推給別人，好在我當時(shí)在場(chǎng)，否則就得吃啞巴虧了，以后要學(xué)會(huì )據理力爭。因為爭吵的緣故，往往雙方會(huì )更加堅定自己的看法，大概不會(huì )冷靜下來(lái)反省自己和各自研究解決自己的問(wèn)題。

　　為什么會(huì )這樣呢?原因說(shuō)來(lái)也簡(jiǎn)單，因為我們多數人還不懂得一個(gè)“偉大”的管理道理，那就是：?jiǎn)?wèn)題是有所有權的，它和財產(chǎn)所有權一樣，是神圣不可侵犯的。當一個(gè)人或一個(gè)部門(mén)的問(wèn)題被別人直白地指出來(lái)的時(shí)候(被人當面揭短)，是十分傷自尊的事情。就好像，在麻子臉上指指點(diǎn)點(diǎn)一樣讓人難堪，令人不快。

　　改革開(kāi)放三十年來(lái)，人們越來(lái)越懂得保護或尊重財產(chǎn)所有權的重要意義，一旦財產(chǎn)所有權受到侵犯，通常都會(huì )通過(guò)法律手段依法索回所有權或要求賠償，當然也有忍氣吞聲的情況。而當問(wèn)題的所有權受到侵犯的時(shí)候，人們并不能尋求法律的幫助，一般情況下被侵犯一方或者會(huì )反唇相譏，以牙還牙(力量較對等或忍無(wú)可忍時(shí));或者會(huì )忍氣吞聲，心懷不滿(mǎn)(力量不對等時(shí))。所以，在一個(gè)沒(méi)有高尚文化的企業(yè)里面，管理者或員工間相互指責，相互抱怨的情況經(jīng)常發(fā)生，各種矛盾和沖突不斷，嚴重影響組織的效率。企業(yè)如此，當今的社會(huì )也是如此。

　　要解決這類(lèi)問(wèn)題，逐步培養高尚美好的企業(yè)文化，需要從以下三個(gè)方面采取行動(dòng)。

　　首先，要教育管理者和員工懂得，問(wèn)題是有所有權的，要學(xué)會(huì )尊重他人對問(wèn)題的所有權。在管理實(shí)踐中，我們要充分認識到部門(mén)間、員工間相互指責、相互埋怨甚至相互拆臺的嚴重危害，旗幟鮮明地反對并及時(shí)制止這種現象的發(fā)生。領(lǐng)導還要身體力行，改變過(guò)去那種出了問(wèn)題重責任追究，輕辦法研究的壞習慣。逐步養成出了問(wèn)題重在研究解決問(wèn)題以及防范問(wèn)題再發(fā)生的好習慣。只要不是管理者或員工故意為之，就應該對問(wèn)題當事人采取包容的態(tài)度。如果必要的話(huà)，還可以明確規定，部門(mén)間、同事間不允許簡(jiǎn)單指責對方的不足或問(wèn)題，實(shí)在需要談?wù)搯?wèn)題的時(shí)候也必須是善意的和建設性的。只要能夠持之以恒，部門(mén)間、員工間的爭吵就會(huì )越來(lái)越少。

　　其次，要讓管理者和員工懂得，是人就會(huì )有問(wèn)題，是人就會(huì )犯錯誤，學(xué)會(huì )自省更有利于問(wèn)題的解決和個(gè)人的成長(cháng)。要培養管理者和員工自省的習慣，除了革新過(guò)去那種愛(ài)追究責任的惡文化之外，還需要更深層次地顛覆對問(wèn)題的認知。我們要視管理中的問(wèn)題是改善機會(huì )，是寶，甚至是財富�？吹搅藛�(wèn)題，就是看到了改善的機會(huì )，所以我們要獎勵發(fā)現問(wèn)題的人。在精益管理實(shí)踐中，我們會(huì )適時(shí)開(kāi)展全體員工找寶活動(dòng)，即動(dòng)員員工查找自己和自己身邊的問(wèn)題，為集中解決問(wèn)題，快速提升管理水平創(chuàng )造條件。只要堅持這么做，管理者和員工從此不再懼怕問(wèn)題，不再回避問(wèn)題，并逐步養成自省的良好習慣。

　　第三，設法引導管理者和員工行動(dòng)起來(lái)，以主人翁的精神主動(dòng)發(fā)現問(wèn)題，動(dòng)腦筋想辦法解決問(wèn)題。當我們要求尊重問(wèn)題所有者的時(shí)候，人們也許會(huì )擔心，尊重問(wèn)題所有者會(huì )不會(huì )造成問(wèn)題的擱置。而正確的思維是，尊重不等于放任，與尊重問(wèn)題所有者同等重要的是，激勵并約束問(wèn)題所有者更主動(dòng)發(fā)現問(wèn)題，毫不拖延地動(dòng)腦筋想辦法解決問(wèn)題。如果只強調尊重問(wèn)題的所有者，而不能及時(shí)動(dòng)員他們解決問(wèn)題，不僅會(huì )造成具體問(wèn)題的擱置，還會(huì )助長(cháng)他們的惰性，是十分危險的。在企業(yè)內成功推行精益管理的關(guān)鍵，就在于通過(guò)積極運營(yíng)改善機制，營(yíng)造濃厚改善氛圍，促使管理者和員工在反省自身或工作中的不足和解決問(wèn)題的過(guò)程中樂(lè )此不疲，快速成長(cháng)。