部屬難免犯錯，該怎么罵才好?美國人際關(guān)系學(xué)大師卡內基心里也有過(guò)掙扎。

　　卡內基曾任用十九歲侄女約瑟芬擔任秘書(shū)。約瑟芬犯了錯，卡內基正要開(kāi)罵時(shí)，想到：自己的年齡比約瑟芬大兩倍，工作經(jīng)驗多上萬(wàn)倍，怎能要求她現在就具有自己的觀(guān)念與判斷力?而他在十九歲時(shí)怎么做?是否一樣犯過(guò)錯、做過(guò)蠢事?

　　卡內基的結論是，約瑟芬的平均工作表現，其實(shí)比他自己在十九歲時(shí)更好。所以，要讓約瑟芬注意所犯的錯時(shí)，他說(shuō)，「你犯了錯，約瑟芬，但比我曾犯的許多錯來(lái)說(shuō)，你的要輕得多。不過(guò)，如果你換個(gè)方式做，會(huì )不會(huì )更明智些?」

　　這樣罵才是對的

　　主管對部屬，除了激勵士氣，如何責備更是一門(mén)學(xué)問(wèn)。

　　對主管們提出下列建議：

　　1.分清責備的「標的物」：主管在責備部屬前，要清楚這樣的責備是為了什么目的。是針對部屬對某項重要任務(wù)所犯的一次性錯誤?或是同樣性質(zhì)的錯，他已經(jīng)犯過(guò)很多次?不當的工作方式?或是不佳的工作態(tài)度?弄清楚為何而罵，不流于情緒性的宣泄，對部屬的工作效率改善才有幫助。

　　就上述幾種錯誤而言，一次性錯誤其實(shí)不該責罵，甚至可以適當鼓勵部屬犯錯，因為犯錯可以讓人學(xué)習到原來(lái)的考慮不夠周詳，從犯錯中獲得的經(jīng)驗和教訓，如果能夠讓部屬以后不再犯同樣的錯誤，那么這一次犯錯的價(jià)值便十分珍貴。

　　2.對事不對人：人非圣賢，誰(shuí)都有犯錯的時(shí)候，即使是主管自己，以前菜鳥(niǎo)時(shí)也難免被罵，才爬到今天的位子。最槽糕的責備就是部屬每犯一次錯便全盤(pán)否定他這個(gè)人一次，讓部屬感到羞辱，很少會(huì )化為驅策他進(jìn)步的動(dòng)力，也許會(huì )讓他因為恐懼而戰戰兢兢，但他絕對會(huì )心存怨恨。

　　3.責備的方式要因人而異：對于不同個(gè)性的部屬，要采取不同的責備方法才能收效。例如，對臉皮薄、自律性高的部屬，只要輕輕提點(diǎn)，就會(huì )很自責，并拚命彌補;若對這樣的部屬破口大罵，反而會(huì )因為逼得太緊而產(chǎn)生反效果。相反地，對于個(gè)性粗枝大葉的，就須用比較嚴厲的方式責備。

　　4.注意措詞：人在生氣開(kāi)罵時(shí)，都會(huì )有情緒，但要注意措詞。讓部屬知道并承認自己的過(guò)失，進(jìn)而負起責任，但不要用惡毒的言辭傷害他的自尊。

　　5.采取「贊美+責備+贊美」的三明治策略：直截了當責備，會(huì )讓部屬覺(jué)得傷自尊、沒(méi)面子。比較好的做法，是先肯定部屬的認真與表現，再指出缺失、提出改善的建議。這樣能讓部屬不因受責備而沮喪，反而更有沖勁去改善，把事情做好。

　　主管不要這樣罵

　　1.不要當眾責罵：當眾痛罵是最糟的做法，部屬覺(jué)得在眾人面前丟臉，非但無(wú)助于改善缺失，反而會(huì )心生怨恨。

　　2.不要藉責罵來(lái)展現威風(fēng)：有些主管藉由責罵立威，久而久之，部屬認為主管EQ低、只會(huì )亂罵人，表面上唯唯諾諾，心里卻不當一回事。

　　3.不要做人身攻擊或否定部屬的未來(lái)：責備時(shí)須將心比心，站在對方的立場(chǎng)想一下，不要口出傷人。例如：「你這種人以后絕不會(huì )有出息!」「你的能力根本就不行!」如此全盤(pán)否定部屬，只會(huì )造成負面結果，怨恨主管，或乾脆辭職。

　　4.不翻舊帳：對于今天該指責的事，引用過(guò)去的例子或說(shuō)「你每次都這樣」是不恰當的。但是如果多次犯錯的本質(zhì)和情境類(lèi)似，則顯示這名部屬思考及處理事情的確存在特定盲點(diǎn)，必須將類(lèi)似錯誤提出、歸納分析，才能夠對癥下藥。

　　責備要選擇適當時(shí)機

　　不是隨時(shí)想罵就罵，選擇適當時(shí)機責備才有效。

　　以下三種就是不適合責備的時(shí)機：

　　1.做錯事的部屬主動(dòng)承認錯誤，并提出改善之道。

　　2.部屬發(fā)現自己犯錯，心情沮喪，并正力圖補救。

　　3.部屬因私人問(wèn)題或健康因素，無(wú)法集中精神，導致失誤。

　　責備之后的安撫

　　遭到斥責，部屬難免垂頭喪氣，更嚴重的，甚至喪失自信，認為自己在這家公司已無(wú)前途，自暴自棄。因此，責備之后的安撫，相形重要。