應屆畢業(yè)生人力資源頻道
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　　人難管，管人難。這是企業(yè)管理中經(jīng)常遇到的課題，特別是操作層員工，他們文化層次參差不齊，個(gè)性千差萬(wàn)別，經(jīng)歷迥然不同，他們對待工作往往是得過(guò)且過(guò)，混混拉到，想管理好他們，難。就連一些保潔員，雖然文化水平較低，但年齡較大，多年的人生閱歷讓他（她）們洞明世事，刀槍不入，你要管他，他的理由比你還多，常常讓基層管理人員頭疼。
　　
　　紀律的貫徹實(shí)施，讓員工心有敬畏，自我約束。紀律管理，制度管人可以考慮以下幾點(diǎn)：
　　
　　步驟/方法
　　
　　結合實(shí)際，科學(xué)制定制度。企業(yè)的規章制度首先必須合法，企業(yè)不能超越法律法規范圍，自行制定制度，否則即使制定出來(lái)，也是無(wú)效的。目前職工獎懲規范性文件有國務(wù)院頒布實(shí)施的《企業(yè)職工獎懲條例》和《江蘇省人民政府關(guān)于貫徹執行<職工獎懲條例>實(shí)施辦法》。企業(yè)可以根據本單位實(shí)際，結合法規，制定規章制度。要突出獎懲分明，有的企業(yè)制定的制度，要不把獎勵部分設置了很高的條件，要不獎勵部分條款很少，給人的感覺(jué)就是一部《員工處罰管理規定》，這也是不妥當的。廣泛宣傳，全員學(xué)習落實(shí)。制度制定完畢，關(guān)鍵在于落實(shí)，不管多好的規章制度，
　　
　　管理方法，如果束之高閣，等于沒(méi)有。要落實(shí)制度，可以采用集中培訓，員工簽閱的方式，明確告知員工相關(guān)規章制度，避免出現員工說(shuō)“我不知道，我不懂”現象。日常工作中，個(gè)別員工犯錯后，往往會(huì )找出一堆理由來(lái)辯解，“我不懂”、“不曉得”是常見(jiàn)的理由，如果拿出其學(xué)習簽閱記錄，則是推翻他“歪歪理”的有利證據。規章制度必須全員學(xué)習，避免“燈下黑”和“死角”。嚴格實(shí)施，鼓勵自覺(jué)遵守。制度的實(shí)施，一定要嚴格。“跑冒漏滴”太多了，制度就形同虛設或者成為只針對部分人的武器。對于制度的實(shí)施，可以按照條塊，分級管理，各負其責，要有檢查確認，要有測評整改。鼓勵員工自覺(jué)遵守公司規章制度，提高個(gè)人職業(yè)素養，遵守制度的人，感覺(jué)不到制度的約束。
　　
　　寬嚴相濟，避免人人自危。員工選擇一家企業(yè)，不管是看中薪資待遇也好，還是著(zhù)眼長(cháng)遠發(fā)展也罷，關(guān)鍵一點(diǎn)就是企業(yè)能給他薪水，讓他的生活更好一些。員工最怕動(dòng)不動(dòng)扣錢(qián)。企業(yè)在制度設計上，可以考慮“教育引導為主，經(jīng)濟處罰為輔”，在實(shí)施中，寬嚴相濟，結合事情發(fā)生的主客觀(guān)因素、當事人態(tài)度、事情影響等因素，合理處理。切忌一棒子打死人；對于曾經(jīng)犯過(guò)錯的員工再次犯錯，也要具體情況具體分析，不能戴著(zhù)有色眼鏡看人“怎么又是你？”，這樣會(huì )挫傷員工工作積極性。
　　
　　對于符合制度中褒獎條款的員工，要給予褒獎。不能讓員工產(chǎn)生“總是罰，不見(jiàn)獎”的刻板印象，那樣會(huì )導致人人自危，影響員工的積極性、創(chuàng )造性。
　　
　　注意事項制度化管理的終極目的應該是“無(wú)為而治”，鼓勵下屬自覺(jué)遵守制度。而不需要經(jīng)常強調制度對人的約束，我想，自覺(jué)遵守制度，養成遵章守紀的習慣，把制度的規范融入日常工作中，感覺(jué)不到制度的存在，應該是制度管理的最高境界吧。
　　
　　管理應該是動(dòng)態(tài)的，與時(shí)俱進(jìn)。老經(jīng)驗解決不了新問(wèn)題。80后末期、90后的員工更是給我們的基層管理工作帶來(lái)了挑戰，他們性格尚不穩定，思想活躍，標新立異，張揚個(gè)性，主張平等自由，厭惡等級森嚴的層級管理……，基層管理者可以在管理他們的過(guò)程中，總結經(jīng)驗，形成具有針對性的管理方法。
　　
　　人的本性或許都是自私的，總是自覺(jué)不自覺(jué)在趨利避害，對自己有利的事情趨之若鶩，對自己沒(méi)有好處的事情唯恐避之而不及。管理員工，無(wú)論是做思想工作還是制度管理，都要明確告訴他，遵章守紀，認真工作對他是有好處的。要讓員工知道，保質(zhì)保量完成工作有很多好處，譬如可以避免受到處罰，可以鍛煉才干，可以獲得他人的尊重，可以得到領(lǐng)導的賞識，可以增加獲得升遷的機會(huì )等等。王小波在《我怎樣做青年的思想工作》一文中寫(xiě)了一個(gè)故事：一個(gè)青年（王小波的外甥）喜歡上搖滾，整天作痛苦狀。不再努力學(xué)習上進(jìn)。家里人規勸，該青年說(shuō)，痛苦是藝術(shù)的來(lái)源，拒絕改正。王小波對該青年如此說(shuō)道：“不錯，痛苦是藝術(shù)的源泉；但也不必是你的痛苦……柴科夫斯基自己可不是小伊萬(wàn)；瑪瑞•凱瑞也沒(méi)在南方的種植園里收過(guò)棉花；唱“黃土高坡”的都打扮得珠光寶氣；演秋菊的卸了妝一點(diǎn)都不悲慘，她有的是錢(qián)……聽(tīng)說(shuō)她還想嫁個(gè)大款。這種種事實(shí)說(shuō)明了一個(gè)真理：別人的痛苦才是你藝術(shù)的源泉；而你去受苦，只會(huì )成為別人的藝術(shù)源泉。”（見(jiàn)王小波雜文《思維的樂(lè )趣》P184)王小波就這樣把他外甥說(shuō)服了�？梢�(jiàn)，告訴別人，怎么樣做事情對自己有利比告訴他怎么做事對別人、團隊有利更加重要。告訴員工，個(gè)人利益得到保障的同時(shí)，兼顧集體利益和他人利益，這是管理90后員工應該考慮的。
　　
　　管理者本身要加強學(xué)習，善于總結，提高個(gè)人知識面、邏輯思維能力、語(yǔ)言表達能力等綜合素養。打鐵還須自身硬。管理者不光通過(guò)企業(yè)的規章制度去管理員工，還在用自己的意志力、氣魄、人格力量在影響員工，指引員工。管理無(wú)非是管事理人，管理者要站在對公司負責，對服務(wù)對象負責，對員工負責的立場(chǎng)上，舉重若輕，大處著(zhù)眼，小處入手，營(yíng)造溫馨和諧的團隊氛圍，讓員工愉悅的去工作，享受快樂(lè )工作所創(chuàng )造的人生價(jià)值