一． 具體崗位上的員工能力素質(zhì)越高越好。

　　某些企業(yè)管理者認為：?jiǎn)T工能力素質(zhì)高于崗位要求，自然就能創(chuàng )造出杰出的業(yè)績(jì)；理論上說(shuō)似乎如此，但實(shí)際上不能將優(yōu)秀員工安排到他最合適的崗位上去，就會(huì )造成人才浪費，導致人才流失。

　　二．企業(yè)的能力模型的恒定的，貫穿于企業(yè)的發(fā)展之中。

　　某些企業(yè)在創(chuàng )立之初，就創(chuàng )建了企業(yè)的人才價(jià)值觀(guān)；認為這是企業(yè)發(fā)展之本，列入企業(yè)的核心剛要。但實(shí)際上，隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，這些所謂的價(jià)值觀(guān)往往只是墻上的標語(yǔ)，早就名存實(shí)亡了。人才往往是跟著(zhù)資本走的，有多大的資本就才能吸引什么樣的人才。企業(yè)別抱怨招納不到或培養不出人才，那是企業(yè)將人才標準定得太高了。

　　三．員工的能力模型等同于崗位說(shuō)明。

　　既然是能源模型，必須是量化的，可測試的；而不只是概念與理論上的，如同崗位說(shuō)明。崗位說(shuō)明只是闡明某個(gè)崗位的工作內容，責權利分配。往往無(wú)法量化的。能力素質(zhì)模型就必須有嚴格的定義和標準，并且有測試工具和評估標準。