企業(yè)員工的薪資晉級管理可以達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作績(jì)效，促使本公司職務(wù)升遷管道暢通,滿(mǎn)足公司和員工個(gè)人發(fā)展需要，下面就是小編收集的薪資晉級管理辦法信息，歡迎大家閱讀！

　　員工薪資晉級管理辦法篇1：

　　第一章 總 則

　　一、目的

　　為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作績(jì)效，促使本公司職務(wù)升遷管道暢通,滿(mǎn)足公司和員工個(gè)人發(fā)展需要，提高公司和員工個(gè)人的核心競爭力，進(jìn)而提升經(jīng)營(yíng)績(jì)效，特制定本管理辦法。

　　二、范圍

　　適用于公司所有員工。

　　三、基本原則

　　(1) 德能和業(yè)績(jì)并重的原則。晉升需全面考慮員工的個(gè)人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績(jì)。 (2)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。

　　(3)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著(zhù)發(fā)展方向的變化而調整晉升通道。

　　(4)能升能降的原則。根據績(jì)效考核結果，員工職位可升可降。

　　(5)職位空缺時(shí)，首先考慮內部人員，在沒(méi)有合適人選時(shí)，考慮外部招聘。

　　四、 晉升需具備的條件：

　　(1)具備較高職位的技能; (2)相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷; (3)在職工作表現及操行;

　　(4)完成職位所需的有關(guān)訓練課程; (5)具有較好的適應性和潛力。

　　五、 晉升核定權限：

　　(1)高層由董事長(cháng)提議，經(jīng)董事會(huì )核定; (2)副經(jīng)理以上由董事長(cháng)核定;

　　(3)各部門(mén)主管或助理，由公司總經(jīng)理核定;

　　(4)各部門(mén)主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經(jīng)理核定。

　　六、管理職責劃分

　　人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務(wù)運作，是員工晉升的具

　　體執行部門(mén)。各用人部門(mén)負責向公司推薦符合晉升條件的員工;由員工主動(dòng)提出晉升時(shí)，任職部門(mén)負責對其任職條件進(jìn)行初步核查。

　　第二章 員工職業(yè)發(fā)展通道

　　一、 縱向發(fā)展

　　部門(mén)普通員工-部門(mén)主管或助理-部門(mén)經(jīng)理或副經(jīng)理—公司經(jīng)理或副經(jīng)理—高層—董事會(huì )—股東

　　二、 橫向發(fā)展

　　有時(shí)員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發(fā)現其另有所長(cháng)，可以在公司內重新選擇如工程到預算，再晉升為某一系列崗位管理職位;或者是集團內各子公司之間各崗位的調整。(集團—開(kāi)發(fā)公司—環(huán)境公司—酒業(yè)公司—貿易公司—物業(yè)公司)

　　第三章 員工職業(yè)發(fā)展管理

　　根據公司的實(shí)際情況，對于具有大專(zhuān)以上學(xué)歷或主管級以上人員的職業(yè)發(fā)展實(shí)行規劃管理。 職業(yè)發(fā)展管理模式：

　　一、人力資源部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時(shí)更新。各部門(mén)經(jīng)理為本部門(mén)員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門(mén)或工作崗位，則新部門(mén)經(jīng)理為輔導人。

　　二、 實(shí)行新員工與部門(mén)經(jīng)理談話(huà)制度。新員工入公司后三個(gè)月內，由所在部門(mén)經(jīng)理負責與新員工談話(huà)，主題是幫助新員工根據自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話(huà)制度執行情況。

　　三、 進(jìn)行個(gè)人特長(cháng)及技能評估。人力資源部和職業(yè)發(fā)展輔導人指導員工填寫(xiě)《員工職業(yè)發(fā)展規劃表》(附件一)，

　　包括員工知識、技能、資格證書(shū)及職業(yè)興趣情況等內容，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每?jì)赡晏顚?xiě)一次，新員工轉正后一個(gè)月內填寫(xiě)。

　　四、 人力資源部每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據目前崗位職責及任職資格要求和個(gè)人職業(yè)發(fā)展規劃，結合自身實(shí)際情況填寫(xiě)。人力資源部制訂年度培訓計劃及科目時(shí)，考慮從需求出發(fā)，參考員工培訓需求確定培訓內容。

　　五、 人力資源部每年對照《員工職業(yè)發(fā)展規劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒(méi)有為員工提供學(xué)習培訓、晉升機會(huì )，員工個(gè)人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。

　　六、 各部門(mén)經(jīng)理在每年底考核結果確定后，與本部門(mén)員工就個(gè)人工作表現與未來(lái)發(fā)展談話(huà)，確定下一步目標與方向。員工晉升管理規定

　　七、 員工根據個(gè)人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來(lái)發(fā)展的需要。

　　八、 職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業(yè)生涯規劃調整的依據。

　　第四章 員工晉升管理

　　第一節 員工晉升的基本條件

　　二、員工晉升時(shí)，同時(shí)滿(mǎn)足以下條件的具備職務(wù)晉升資格：

　　(1)在部門(mén)內擔任低一級職務(wù)滿(mǎn)一年，或在公司內不同部門(mén)擔任低一級職務(wù)滿(mǎn)兩年; (2)歷年來(lái)的年度考核成績(jì):平均80分以上，且無(wú)受過(guò)處罰;

　　(3)具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說(shuō)明書(shū)列明的任職資格條件;

　　(4)具備擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質(zhì)與能力要求，考核成績(jì)要求在80分以上。

　　第二節 員工晉升的辦理

　　一、 晉升時(shí)機：

　　(1)根據公司經(jīng)營(yíng)需要及發(fā)展規劃，為保證高效運作，同時(shí)充實(shí)內部人才儲備，人力資源部每?jì)赡杲M織一次員工晉升。

　　(2)職務(wù)出現空缺時(shí)，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時(shí)依本辦法晉升程序辦理晉升。

　　二、晉升辦理程序

　　1. 確定擬提升職位：人力資源部根據公司戰略規劃及人員需求，定期發(fā)布擬新任領(lǐng)導者的職務(wù)類(lèi)別、數量及具體要求。

　　2. 推薦合適人選：

　　(1)推薦：由員工任職部門(mén)推薦的，填寫(xiě)《管理職務(wù)晉升推薦表》(附件二)并初步審查后交人力資源部隊;

　　(2)自薦：由員工自薦的,填寫(xiě)《員工晉升申請表》(附件三)，經(jīng)部門(mén)負責人、公司經(jīng)理核查后交人力資源部。

　　3. 晉升考核：人力資源部根據職位要求，對所有人選的任職資格進(jìn)行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門(mén)及其他相關(guān)人員對其按照擬任職崗位要求進(jìn)行考核。 填寫(xiě)《員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表格》(附件四:主管人員適用;附件五:管理人員適用)。

　　4. 決定人選：人力資源部匯總考核結果，經(jīng)會(huì )議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發(fā)任命通知。

　　第三節 其他相關(guān)規定

　　一、經(jīng)批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。

　　二、聘任期一般為二年，聘任期滿(mǎn)根據考核結果決定是否續聘。

　　三、晉升條件不足時(shí)可設職務(wù)代理：

　　(1)各級職務(wù)出現空缺時(shí)，若無(wú)具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務(wù)。

　　(2)主管級以上人員，除任職年限不足外(以不足一年為限)，其余條件不足者，不得提升。

　　(3)同等職位代理，視代理期間工作績(jì)效于適當時(shí)機辦理直接調任;不同職等代理，跨一職級代理滿(mǎn)半年，跨兩職級代理滿(mǎn)一年時(shí)，可辦理晉升。

　　第五章 儲備領(lǐng)導者管理

　　定期統計分析各公司的人員結構，建立公司人才儲備庫。

　　一、儲備領(lǐng)導者的條件:員工晉升管理規定

　　工作中表現出色，綜合素質(zhì)高、能力強，具備較大發(fā)展潛力，個(gè)人職業(yè)發(fā)展規劃中所希望任職的職位是公司的核心關(guān)鍵職位。

　　二、工作流程：