引導語(yǔ)：企業(yè)的職工們是否知道加班工資支付的標準是什么？延時(shí)加班工資是如何計算的？
一、加班與值班有何區別?
加班，一般是指用人單位基于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，在征得工會(huì )與勞動(dòng)者的同意后，安排勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間以外繼續從事本職工作。
值班，一般則是指用人單位因安全、消防、假日等需要，臨時(shí)安排或根據制度安排勞動(dòng)者從事與其本職工作無(wú)甚關(guān)聯(lián)的工作，或雖與勞動(dòng)者本職工作有關(guān)聯(lián)，但工作期間可以休息，一般沒(méi)有具體的生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)任務(wù)，如看門(mén)，接聽(tīng)電話(huà)等。
另外，加班費，必須依法計算，《勞動(dòng)法》規定，平日延長(cháng)工作時(shí)間的，支付不低于工資150%的工資報酬，休息日工作不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬，法定節假日工作的，另外支付不低于工資300%的工資報酬;而對于值班費標準，法律并無(wú)相應規定，一般根據用人單位規章制度規定或勞資雙方約定來(lái)確定。
二、用人單位可以單方?jīng)Q定安排勞動(dòng)者加班嗎?
《勞動(dòng)法》第四十一條規定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì )和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(cháng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí)，因特殊原因需要延長(cháng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(cháng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，但是每月不得超過(guò)三十六小時(shí)�？梢�(jiàn)，用人單位安排勞動(dòng)者加班，首先，要征得工會(huì )和勞動(dòng)者的同意，不可單方?jīng)Q定;其次，延長(cháng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí)、特殊原因不得超過(guò)三小時(shí)，但每月不得超過(guò)三十六小時(shí)。
依據《勞動(dòng)法》第四十二條規定，有下列情形之一的，延長(cháng)工作時(shí)間不受本法第四十一條規定即上述的限制：(一)發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動(dòng)者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的;(二)生產(chǎn)設備、交通運輸線(xiàn)路、公共設施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的;(三)法律、行政法規規定的其他情形。
三、支付補助、津貼、獎金等，或提供工作餐、住宿等，可以代替加班工資嗎?
不可以。
四、勞動(dòng)者主動(dòng)加班，用人單位是否應當支付加班工資?
一方面，用人單位安排勞動(dòng)者加班，事先要與勞動(dòng)者協(xié)商，不得強迫或變相強迫;另一方面，如果勞動(dòng)者未履行加班審批手續而自行加班，則不應視為加班。
但是，如果用人單位沒(méi)有關(guān)于加班審批程序的規定，這種情況一般則應屬加班，視為用人單位對員工加班事實(shí)的默認。那么，用人單位就需要依法支付加班工資或安排補休。
五、用人單位在“三八”婦女節、“五四”青年節等部分公民的節假日安排此類(lèi)勞動(dòng)者工作，是否需要支付加班費?
原勞動(dòng)和社會(huì )保障部辦公廳在《關(guān)于部分公民放假有關(guān)工資問(wèn)題的函》中對此規定，部分公民放假的節日期間，用人單位安排此類(lèi)勞動(dòng)者工作的，應當支付工資報酬，但不支付加班工資。如果該節日恰逢星期六、星期日，單位安排職工工作，則應當支付加班費或安排補休。
六、在星期六、星期日上班，一定屬于周休息日加班嗎?
不一定。根據《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規定》第七條規定，國家機關(guān)、事業(yè)單位實(shí)行統一的工作時(shí)間，星期六和星期日為周休息日;企業(yè)和不能實(shí)行前款規定的統一工作時(shí)間的事業(yè)單位，可以根據實(shí)際情況靈活安排周休息日。由此可見(jiàn)，作為企業(yè)，根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，也可以不將星期六和星期日作為周休息日，有權選擇其他時(shí)間作為周休息日。
七、每周實(shí)行6天工作制，多出一天是否算作加班?
原勞動(dòng)部在《關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問(wèn)題的復函》中指出，根據《勞動(dòng)法》和《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規定》的規定，我國目前實(shí)行勞動(dòng)者每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)的標準工時(shí)制度。有些企業(yè)因工作性質(zhì)和生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行標準工時(shí)制，應保證勞動(dòng)者每天工作不超過(guò)8小時(shí)、每周工作不超過(guò)40小時(shí)、每周至少休息一天。由此可見(jiàn)，如果每天工作不超過(guò)8小時(shí)、每周工作不超過(guò)40小時(shí),盡管每周實(shí)行6天工作制，也并不存在加班。
八、不定時(shí)工時(shí)制也有加班嗎?
經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)批準實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的勞動(dòng)者，不受固定工作時(shí)數限制，原勞動(dòng)部《工資支付暫行規定》第十三條第四款規定，實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的勞動(dòng)者，不執行上述規定(即有關(guān)加班加點(diǎn)工資的規定)。因此，不定時(shí)工時(shí)制不存在加班的問(wèn)題。
但上海市對此作出了不同規定�！渡虾Ｊ衅髽I(yè)工資支付辦法》第十三條第四款規定，經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門(mén)批準實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的用人單位，在法定節假日安排勞動(dòng)者工作的，按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標準的300%支付工資。深圳市也有類(lèi)似的規定。
九、計件工資制就是多勞多得，不存在加班嗎?
很多用人單位認為，計件工資制就是多勞多得，不存在加班，這種認識是錯誤的。
《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十三條第二款規定，用人單位依法安排實(shí)行計件工資制的勞動(dòng)者在法定標準工作時(shí)間以外工作的，應當分別按照不低于勞動(dòng)者本人法定標準工作時(shí)間計件單價(jià)的150%、200%、300%支付工資。
另外，《關(guān)于進(jìn)一步健全最低工資制度的通知》規定，實(shí)行計件工資形式的用人單位，要通過(guò)平等協(xié)商合理確定勞動(dòng)定額和計件單價(jià)，保證勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內提供正常勞動(dòng)的前提下，應得工資不低于當地的最低工資標準;勞動(dòng)者在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排在日法定工作時(shí)間以外、休息日和法定休假節日工作的，應分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計件單價(jià)的150%、200%、300%支付工資。
當然，勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內超額完成定額任務(wù)的部分，由于不是在加班加點(diǎn)時(shí)間里完成的，所以不能按加班加點(diǎn)工資支付，按正常計件單價(jià)支付即可;至于勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內未完成定額任務(wù)而延長(cháng)工作時(shí)間的，也不能視為加班加點(diǎn)。
十、安排調休，還是支付加班工資，誰(shuí)說(shuō)了算?
《勞動(dòng)法》第四十四條規定，休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬。原勞動(dòng)部在《關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問(wèn)題的復函》中指出，休息日安排勞動(dòng)者加班工作的，應首先安排補休，不能補休時(shí)，則應支付不低于工資的200%的工資報酬。補休時(shí)間應等同于加班時(shí)間。法定休假日安排勞動(dòng)者加班工作的，應另外支付不低于工資的300%的工資報酬，不得安排補休。由此可見(jiàn)，休息日加班，是否安排補休，決定權在用人單位，優(yōu)先安排勞動(dòng)者調休，也是單位的法定義務(wù)，勞動(dòng)者應服從單位的調休安排;法定休假日加班，即使安排補休，單位也應支付加班工資。
至于加點(diǎn)，《勞動(dòng)法》第四十四條規定，用人單位安排勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報酬�？梢�(jiàn)，法律并未規定用人單位也可以安排調休。如果通過(guò)合同約定或規章制度的方式，就此與勞動(dòng)者達成一致，用人單位則可以對工作日所延長(cháng)的工作時(shí)間進(jìn)行同等時(shí)間調休，而不用支付加班工資。
十一、加班工資如何計算?
1、加班工資支付的標準
根據《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十三條規定，用人單位根據實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標準工作時(shí)間以外工作的，應按以下標準支付工資：(一)安排勞動(dòng)者在日法定標準工作時(shí)間以外延長(cháng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標準的150%支付工資;(二)安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標準的200%支付工資;(三)安排勞動(dòng)者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標準的300%支付工資。
另外，該條還規定，用人單位依法安排實(shí)行計件工資制的勞動(dòng)者在法定標準工作時(shí)間以外工作的，應當根據以上原則相應調整計件單價(jià);經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門(mén)批準實(shí)行綜合計算工時(shí)工作制的用人單位，勞動(dòng)者綜合計算工作時(shí)間超過(guò)法定標準工作時(shí)間的，應當視為延長(cháng)工作時(shí)間，并按本條第(一)項的規定支付勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的工資;用人單位在法定休假節日安排勞動(dòng)者工作的，按本條第(三)項的規定支付工資;經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門(mén)批準實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的用人單位，在法定休假節日安排勞動(dòng)者工作的，按本條第(三)項的規定支付工資。
2、加班工資的計算基數
根據《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十三條規定，加班工資的計算基數，按以下原則確定：(一)勞動(dòng)合同有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定，集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標準高于勞動(dòng)合同約定標準的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標準確定;(二)勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過(guò)工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結果應簽訂工資集體協(xié)議;(三)用人單位與勞動(dòng)者無(wú)任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。按以上原則計算的假期工資基數均不得低于本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。
關(guān)于加班工資的計算基數，上海市法院系統則偏向于執行《上海市高級人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭議若干問(wèn)題的解答》確定的原則，與上文有所不同:1、用人單位與勞動(dòng)者對月工資有約定的，加班工資基數應按雙方約定的正常工作時(shí)間的月工資來(lái)確定;2、如雙方對月工資沒(méi)有約定或約定不明的，應按《勞動(dòng)合同法》第18條規定來(lái)確定正常工作時(shí)間的月工資，并以確定的工資數額作為加班工資的計算基數; 3、如按《勞動(dòng)合同法》第18條規定仍無(wú)法確定正常工作時(shí)間工資數額的，對加班工資的基數，可按照勞動(dòng)者實(shí)際獲得的月收入扣除非常規性獎金、福利性、風(fēng)險性等項目后的正常工作時(shí)間的月工資確定; 4、如工資系打包支付，或雙方形式上約定的“正常工作時(shí)間工資”標準明顯不合常理，或有證據可以證明用人單位惡意將本應計入正常工作時(shí)間工資的項目歸入非常規性獎金、福利性、風(fēng)險性等項目中，以達到減少正常工作時(shí)間工資數額計算目的的，可參考實(shí)際收入×70%的標準進(jìn)行適當調整。按上述原則確定的加班工資基數，均不得低于本市月最低工資標準。
3、加班工資的計算公式：
法定節假日加班工資 = 月工資&pide;21.75×天數×300%
法定節假日小時(shí)加班工資 = 月工資&pide;21.75&pide;8×小時(shí)數×300%
休息日加班工資 = 月工資&pide;21.75×天數×200%
休息日小時(shí)加班工資 = 月工資&pide;21.75&pide;8×小時(shí)數×200%
平日延時(shí)加班工資 = 月工資&pide;21.75&pide;8×小時(shí)數×150%
十二、兩年以前的加班工資，是否還可以主張?
兩年以前的加班工資，是否還可以主張，取決于勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系是否還在存續期間。
如果是在勞動(dòng)關(guān)系終止后主張加班費的，則只能主張兩年以?xún)鹊募影喙べY。原勞動(dòng)部《工資支付暫行規定》規定，用人單位必須書(shū)面記錄支付勞動(dòng)者工資的數額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查�？梢�(jiàn)，用人單位沒(méi)有保存兩年以前工資支付憑證的法定義務(wù)。另外，加班費本質(zhì)上屬民事債權，根據民事訴訟法的規定，民事債權的訴訟時(shí)效為兩年。因此，主張兩年以前的加班工資，將難以獲得裁判部門(mén)的支持。
勞動(dòng)關(guān)系仍然存續的，主張兩年之前的加班工資，則不受時(shí)效限制。根據《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規定，勞動(dòng)關(guān)系存續期間因拖欠勞動(dòng)報酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時(shí)效期間的限制(即勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年)。
十三、勞動(dòng)者主張加班工資，需要舉證嗎?
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三)》第九條規定，勞動(dòng)者主張加班費的，應當就加班事實(shí)的存在承擔舉證責任，但勞動(dòng)者有證據證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。如果勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續期間主張2年之前加班工資的，還要就用人單位沒(méi)有支付加班工資負有舉證義務(wù)，否則將承擔不利后果。
十四、用人單位違法安排勞動(dòng)者加班，拖欠加班工資，將面臨哪些法律后果?
《勞動(dòng)法》第九十條規定，用人單位違反本法規定，延長(cháng)勞動(dòng)者工作時(shí)間的，由勞動(dòng)行政部門(mén)給予警告，責令改正，并可以處以罰款。
《勞動(dòng)法》第九十一條規定，用人單位有下列侵害勞動(dòng)者合法權益情形之一的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令支付勞動(dòng)者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責令支付賠償金：…(二)拒不支付勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間工資報酬的;…
《勞動(dòng)合同法》第八十五條規定，用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令限期支付勞動(dòng)報酬、加班費或者經(jīng)濟補償;勞動(dòng)報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動(dòng)者加付賠償金：…(三)安排加班不支付加班費的;…
《勞動(dòng)監察條例》第二十五條規定，用人單位違反勞動(dòng)保障法律、法規或者規章延長(cháng)勞動(dòng)者工作時(shí)間的，由勞動(dòng)保障行政部門(mén)給予警告，責令限期改正，并可以按照受侵害的勞動(dòng)者每人100元以上500元以下的標準計算，處以罰款。
用人單位規章制度有關(guān)工作時(shí)間的規定，違反法律法規規定，損害勞動(dòng)者權益的，或拖欠、克扣加班工資的，勞動(dòng)者依據《勞動(dòng)合同法》第三十八條、四十六條規定，有權以此為由與單位解除勞動(dòng)合同，無(wú)需提前30日書(shū)面通知，無(wú)需單位批準，而且有權要求用人單位根據工作年限支付相應經(jīng)濟補償金。
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