引導語(yǔ)：大多數企業(yè)的薪酬管理仍然相對滯后，不能滿(mǎn)足企業(yè)快速發(fā)展的需要。那么我們一起來(lái)學(xué)習與了解關(guān)于企業(yè)的薪酬管理的六大難題，歡迎大家閱讀！

　　薪酬管理是人力資源管理的核心模塊之一，是企業(yè)吸引、保留及激勵優(yōu)秀人才的核心方法。企業(yè)對于薪酬管理給予了高度的重視，并且不斷的進(jìn)行薪酬改革，但是企業(yè)薪酬管理中仍然存在很多問(wèn)題。企業(yè)想要進(jìn)行有效的薪酬改革，就要明確企業(yè)薪酬管理中出現的問(wèn)題，那么企業(yè)薪酬管理中究竟存在什么問(wèn)題，就成為企業(yè)管理者關(guān)注的焦點(diǎn)。搞清企業(yè)薪酬管理中的問(wèn)題，是進(jìn)行有效的企業(yè)薪酬改革的前提。由此可見(jiàn)，明確企業(yè)薪酬管理中出現的問(wèn)題，對于企業(yè)能否進(jìn)行有效的薪酬改革是至關(guān)重要的。

　　隨著(zhù)我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的建立和逐步完善，企業(yè)的薪酬管理較以前計劃經(jīng)濟體制下，不論在薪酬內容、薪酬模式及管理方式方法等方面，都有了長(cháng)足的發(fā)展和進(jìn)步。但受傳統薪酬管理的影響，企業(yè)在薪酬管理上仍存在大量的問(wèn)題，對于現階段企業(yè)實(shí)際運營(yíng)水平和發(fā)展階段來(lái)說(shuō)，大多數企業(yè)的薪酬管理仍然相對滯后，不能滿(mǎn)足企業(yè)快速發(fā)展的需要。目前我國企業(yè)薪酬管理主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

　　第一，薪酬管理制度與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略錯位

　　現代企業(yè)都非常重視企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略，但企業(yè)的規劃部門(mén)或運營(yíng)發(fā)展部門(mén)通常只是關(guān)注企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰略的規劃與實(shí)施，往往關(guān)注不到企業(yè)薪酬管理方面的問(wèn)題，認為那是人力資源部門(mén)的事情。同樣，企業(yè)人力資源部門(mén)在進(jìn)行薪酬管理過(guò)程中，也沒(méi)能與企業(yè)的運營(yíng)發(fā)展部門(mén)進(jìn)行有效的聯(lián)系和溝通，而是按照企業(yè)原有的薪酬制度進(jìn)行管理、完善和改進(jìn)，完全沒(méi)有按照企業(yè)實(shí)際運營(yíng)情況進(jìn)行相應的改進(jìn)或調整。

　　有時(shí)人力資源管理部門(mén)雖然意識到企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略發(fā)生了變化，薪酬管理制度應該進(jìn)行相應的變動(dòng)調整，但由于變動(dòng)公司薪酬制度會(huì )牽動(dòng)多方面的利益，不僅要花費大量的精力，而且如果搞不好不僅領(lǐng)導不滿(mǎn)意，員工也不會(huì )買(mǎi)帳。為此，公司人力資源部門(mén)大多會(huì )一直沿用公司已有的薪酬制度。這導致企業(yè)薪酬管理制度與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略脫節，不能為實(shí)現公司的戰略目標服務(wù)。

　　第二，對人力資源、薪酬的認識不足

　　知識經(jīng)濟時(shí)代下，人力資源是貨幣資源的創(chuàng )造者，所以企業(yè)在管理活動(dòng)中，應該將工作重點(diǎn)放在人力資源的儲備以及培養上，以期通過(guò)對企業(yè)內部人力資源的充分利用，為企業(yè)創(chuàng )造出更大的經(jīng)濟價(jià)值和物質(zhì)價(jià)值。然而，現實(shí)是，我國國內企業(yè)在對待人力資源管理這個(gè)問(wèn)題上，并沒(méi)有引起足夠的重視。具體到薪酬方面，很多企業(yè)的領(lǐng)導者僅僅是將薪酬看作是企業(yè)的成本，對薪酬在企業(yè)發(fā)展中的重要性認識不足，甚至還存在著(zhù)一些錯誤的認識，如將薪酬看作工資福利加獎金，或高工資等于高的員工滿(mǎn)意度,一味追求物質(zhì)報酬等，這無(wú)疑會(huì )妨礙薪酬管理的有效實(shí)施。部分企業(yè)內部所建立的相關(guān)激勵機制和約束機制不健全，沒(méi)有充分、徹底的體現出企業(yè)人力資源的價(jià)值。

　　此外，由于企業(yè)對于人力資源管理的認識不足，許多企業(yè)管理者對人力資源管理人員任職專(zhuān)業(yè)資格并不看重，對企業(yè)薪酬管理人員的選拔任用上更是如此。不管是否具備薪酬管理的專(zhuān)業(yè)知識，都可以調任過(guò)來(lái)?yè)�任企業(yè)的薪酬管理人員。這樣做的后果，導致企業(yè)的薪酬管理只是局限于具體的數字計算，而不是企業(yè)人力成本價(jià)值的真正核算，更談不上企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性和超前規劃。

　　第三，薪酬分配的基礎工作薄弱，缺乏必要的薪酬調查以及科學(xué)的考核、評價(jià)體系

　　要有科學(xué)合理的企業(yè)薪酬管理制度，必須先有科學(xué)合理的崗位設計與評價(jià)等人力資源管理前端工作做基礎。目前，有些企業(yè)，特別是部分私營(yíng)企業(yè)，并沒(méi)有科學(xué)的職務(wù)或職位評價(jià)體系，崗位說(shuō)明流于形式，對崗位的評價(jià)只是憑主觀(guān)印象，認為某些崗位重要，就對這類(lèi)崗位薪酬定得很高，但實(shí)際上其實(shí)際價(jià)值并非如此。另一方面體現在對勞動(dòng)者本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力水平和實(shí)際勞動(dòng)貢獻的考核指標較少，使得考核工作流于形式，沒(méi)有與具體報酬相掛鉤"。

　　此外，必要的薪酬調查是制定科學(xué)合理薪酬管理制度的重要前提。但是，目前有的企業(yè)長(cháng)期沒(méi)有在同行和同地區進(jìn)行過(guò)薪酬調查，只是根據企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)狀況來(lái)決定和發(fā)放員工的薪酬;有些企業(yè)雖然定期進(jìn)行了薪酬調查，但薪酬調查方式只是通過(guò)查閱當地勞動(dòng)部門(mén)定期發(fā)布的一些粗放的數據，或者從同行中大體打聽(tīng)一下，并沒(méi)有經(jīng)過(guò)周密組織和認真實(shí)施，致使薪酬調查范圍狹窄，調查數據缺乏真實(shí)可靠性，最終制定的企業(yè)薪酬水平對外也就沒(méi)有真實(shí)可比性。

　　第四，薪酬結構不合理

　　(1)過(guò)分注重個(gè)人，忽視團隊。為了強化激勵,企業(yè)往往過(guò)分強調員工個(gè)人評價(jià)與激勵,但如果過(guò)分強調個(gè)人的作用,必將會(huì )影響員工之間的協(xié)作精神,從而影響組織整體的運作能力,最終導致企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理鏈條的斷裂。注重團隊可保障企業(yè)員工的整體收入水平。只有收入相對穩定, 才能使員工隊伍相對穩定。

　　(2)固定工資和變動(dòng)工資比例不合理。據調查，企業(yè)中固定工資與變動(dòng)工資的比例幾乎在所有的崗位(高，中，低)比例中都維持著(zhù)1：1的關(guān)系。尤其是低端崗位(生產(chǎn)工人)在吸引人才方面矛盾突出，很難找到合適的技術(shù)人員。在中高端的崗位，尤其是核心部門(mén)員工固定工資偏少，吸引力不高，工資與業(yè)績(jì)掛鉤不強，太多與企業(yè)效益掛鉤;另一方面，固定工資包含太多的元素，這些元素按一定比例分沒(méi)有發(fā)揮相應的激勵效果。

　　(3)非經(jīng)濟性報酬的忽視。經(jīng)濟性報酬會(huì )在中短期時(shí)間內激勵員工并調動(dòng)員工的積極性,但是經(jīng)濟性報酬不是萬(wàn)能的,非經(jīng)濟性報酬對員工的激勵是中長(cháng)期的,是最根本的。中國很多企業(yè)在設計薪酬系統、開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟性報酬,有的甚至是完全忽略。非經(jīng)濟性的報酬包括舒適的工作環(huán)境、便利的條件、工作的挑戰性、責任感和成就感、輕松愉快的工作氛圍、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現等。

　　(4)薪酬管理激勵方式單一。大多數企業(yè)分配方式單一，薪酬激勵主要依賴(lài)于獎金和績(jì)效工資，而對資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配的方式使用較少、重視程度不夠。在實(shí)施激勵措施時(shí)并沒(méi)有對員工的需要進(jìn)行分析，對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。

　　第五，薪酬分配平均主義觀(guān)念嚴重

　　在一些企業(yè)的薪酬分配中，往往存在著(zhù)薪酬分配與能力、貢獻嚴重脫鉤的問(wèn)題。這種平均主義，吃“大鍋飯”的做法，違反了公平理論，同時(shí)打擊了努力工作、成績(jì)突出的員工的工作積極性，使他們覺(jué)得辛苦付出的得不到相應回報，無(wú)法實(shí)現自身的價(jià)值，有了想離開(kāi)的念頭，跳槽另謀高就，這樣就對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作產(chǎn)生了不利的影響，給公司造成了極大的損失。平均主義也直接導致勞動(dòng)人事制度改革的滯后，隨之又嚴重制約薪酬分配的改革，企業(yè)內部機構重疊，崗位職責不清，人浮于事的現象嚴重，缺乏崗位競爭，缺乏人員流動(dòng)機制，人員能進(jìn)不能出，現有的資本資源和人力資源沒(méi)有實(shí)現優(yōu)化配置，這種情況勢必會(huì )在分配上加劇平均主義。

　　第六，企業(yè)的薪酬設計不合理，薪酬水平缺乏競爭力

　　在當今，借助高科技信息共享的廣度與深度得到了進(jìn)一步的擴大。求職者及企業(yè)員工可以通過(guò)多種渠道獲得期望職位的大致收入，但是許多企業(yè)管理層或人力資源部門(mén)卻遠遠滯后，忽視職工的需求，沒(méi)有根據實(shí)際情況對員工薪酬水平進(jìn)行調整，這使得企業(yè)的薪酬水平缺乏競爭性與外部公平性。薪酬的外部公平性是影響員工繼續留在企業(yè)或是跳槽的重要因素之一。薪酬缺乏競爭性很容易導致員工離職跳槽，這非常不利于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，對企業(yè)造成了很大的損失，同時(shí)也不利于企業(yè)招募到優(yōu)秀的人才。