對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，對薪酬進(jìn)行調整，在一定程度上影響到整個(gè)企業(yè)。在對薪酬進(jìn)行調整的過(guò)程中，需要慎重，并且注意系統性。下面是yjbys小編搜集整理的薪酬調整的3大內容，和大家一起分享。

　　1 調整薪酬水平

　　所謂調整薪酬水平是指在保持薪酬結構和薪酬構成不變的前提下，對薪酬水平進(jìn)行調整的過(guò)程。調整薪酬水平主要是對薪酬整體、部分或個(gè)人三個(gè)方面做出調整。

　　1.1 薪酬整體調整

　　所謂薪酬整體調整，通常情況下是指根據國家政策、物價(jià)水平等因素的變化，以及行業(yè)、地區競爭狀況和企業(yè)的實(shí)際情況等，公司對所有在崗位人員的薪酬水平進(jìn)行調整。

　　通常情況下，對薪酬實(shí)施整體調整，就是整體調整所有崗位人員的薪酬水平，調整方式主要包括：

　　1.1.1 等比例調整

　　所謂等比例調整就是在原工資基礎上對所有員工進(jìn)行同一百分比的增長(cháng)或降低。與工資低的員工相比，通過(guò)等比例調整使得工資高的員工調整幅度較大，這種調整方法從激勵效果來(lái)看，在一定程度上能夠對所有人產(chǎn)生相同的激勵效果，但是進(jìn)一步增加了員工收入差距拉大的風(fēng)險。

　　例如，2010年，在員工績(jì)效工資系數差距不大的情況下，某公司統一提高一定比例的績(jì)效工資系即為等比例調整。

　　1.1.2 等額式調整

　　所謂等額式調整就是不用考慮員工原有工資水平的高低，一律進(jìn)行相同幅度的調整。對于這種調整方法來(lái)說(shuō)，在激勵效果方面，與工資低的員工相比，對工資高的員工激勵效果要低，但是這種方式不存在進(jìn)一步拉大員工收入差距的風(fēng)險。

　　例如，2011年，在前兩年等比例調整拉開(kāi)員工收入差距的前提下，某公司對所有員工通過(guò)等額提高崗位工資的方式進(jìn)行調整，即為等額式調整。

　　1.1.3 綜合調整

　　通過(guò)對等比例調整和等額式調整的優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行綜合考慮，進(jìn)而提出綜合調整方式，對同職等崗位進(jìn)行相同幅度的調整，對于不同職等崗位按照不同的幅度進(jìn)行調整。一般情況下，對于企業(yè)全體員工來(lái)說(shuō)，對高職等崗位的調整幅度要大，反之調整幅度要小。

　　在薪酬管理過(guò)程中，通過(guò)調整工資或津貼補貼項目進(jìn)而在一定程度上實(shí)現對薪酬的整體調整。

　　受物價(jià)上漲等因素的影響，導致薪酬增加，在這種情況采用增加津貼補貼項目數額的方法進(jìn)行等額式調整;如果薪酬調整是外部競爭，或者公司效益引起的，在這種情況下通過(guò)采用調整崗位工資的方式進(jìn)行等比例調整或綜合調整;如果薪酬調整是因為工齡(司齡)因素引起的，對司齡(工齡)工資或津貼一般采取等額式進(jìn)行調整。

　　調整崗位工資，通常是按照固定的等級對每個(gè)員工的崗位工資進(jìn)行調整，工資等級表的形式在一定程度上決定著(zhù)調整形式。一般情況下，等比例是調整不同等級員工崗位工資需要遵守的原則，對于同等級員工來(lái)說(shuō)，調整崗位工資大致遵守等比例原則或等額原則。

　　1.2 薪酬部分調整

　　所謂薪酬部分調整就是根據公司發(fā)展戰略、公司效益、部門(mén)及個(gè)人業(yè)績(jì)、人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化、年終績(jì)效考核情況對某一類(lèi)崗位任職員工進(jìn)行定期或不定期的調整，通常情況下這些員工可以是某一部門(mén)的員工，或者某一崗位序列的員工，甚至是符合一定條件的員工。

　　年末，根據公司效益、物價(jià)指數以及部門(mén)、個(gè)人績(jì)效考核情況等，人力資源部門(mén)提出崗位工資調整方案，由公司進(jìn)行討論。一般情況下，工崗位工資調整通常受到個(gè)人績(jì)效考核結果的影響和制約。在年終績(jì)效考核過(guò)程中，對于優(yōu)秀的員工，通過(guò)崗位工資晉級進(jìn)行激勵;反之，對崗位工資進(jìn)行降級處理。

　　在人力資源市場(chǎng)上，根據價(jià)格的變化，對某崗位序列員工薪酬水平進(jìn)行調整。通常情況下，通過(guò)調整崗位工資、增加獎金、津貼補貼項目等形式，在一定程度上實(shí)現對薪酬調整。對于某部門(mén)員工的薪酬水平，根據公司發(fā)展戰略和效益情況進(jìn)行相應的調整。一般情況下，不通過(guò)調整崗位工資的方式對薪酬進(jìn)行調整，而是通過(guò)增加獎金、津貼補貼項目等形式完成薪酬的調整。

　　如某公司根據公司發(fā)展戰略工資分配向為企業(yè)直接創(chuàng )造效益的營(yíng)銷(xiāo)一線(xiàn)、生產(chǎn)一線(xiàn)崗位和員工傾斜，在其原績(jì)效系數的基礎上，以月績(jì)效工資為基數，分別調增營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)一線(xiàn)在崗人員1-1.5個(gè)績(jì)效系數的調整方式，即為薪酬部分調整。

　　1.3 薪酬個(gè)人調整

　　所謂對個(gè)人薪酬進(jìn)行調整，通常情況下是由于個(gè)人崗位變動(dòng)、績(jì)效考核或者為公司做出突出貢獻，進(jìn)而在一定程度上對其崗位工資等級做出相應的調整。

　　調動(dòng)員工崗位或者試用期滿(mǎn)轉正后，根據新崗位對其工資等級進(jìn)行確定;依據績(jì)效管理制度，對于績(jì)效考核優(yōu)秀的通過(guò)晉升，進(jìn)而提高工資等級，反之降低工資等級;對于那些為公司做出巨大貢獻的員工，通常給予晉級獎勵。

　　如某公司每年度根據崗位考核結果，調整員工崗位工資檔次;對優(yōu)秀共產(chǎn)黨員、先進(jìn)工作者進(jìn)行專(zhuān)項獎勵;根據員工職級變化調整崗級等，即為薪酬個(gè)人調整。

　　2 薪酬結構調整

　　企業(yè)在運行薪酬體系的過(guò)程中，其組織結構隨著(zhù)公司發(fā)展戰略的變化在一定程度上做出相應的調整，尤其在企業(yè)組織結構扁平化的趨勢下，會(huì )不斷減少公司的職務(wù)等級數量;另一方面，公司不同層級、不同崗位薪酬差距受勞動(dòng)力市場(chǎng)供求變化的影響和制約可能會(huì )發(fā)生變化，這些在一定程度上對于調整薪酬結構調一级日韩免费大片,亚洲一区二区三区高清,性欧美乱妇高清come,久久婷婷国产麻豆91天堂,亚洲av无码a片在线观看