引導語(yǔ)：薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個(gè)特權。老板，包括企業(yè)管理者認為員工參與薪酬管理會(huì )使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過(guò)程幾乎一無(wú)所知。下面是小編收集的薪酬管理實(shí)驗報告，歡迎大家閱讀！

　　薪酬管理實(shí)驗報告

　　實(shí)驗一：組織規劃、職員管理

　　這是學(xué)習自北森人事測評軟件之后接觸的第二個(gè)人力資源管理軟件。金蝶人力資源管理軟件是一個(gè)綜合性的軟件，其功能涵蓋了大部分的人事管理功能，將管理這門(mén)藝術(shù)變得更為規范化有利于我們加深對人力資源管理的理解。在下面為時(shí)一周的上機課程中我們將學(xué)習操作金蝶K/3軟件。

　　在組織規劃的相關(guān)試驗中包括組織機構、職務(wù)設置、職位設置的新增、修改、移動(dòng)及刪除操作等。組織規劃的意義在于組織的變動(dòng)對于企業(yè)來(lái)說(shuō)是必然的，組織結構是企業(yè)為了達到戰略目標的一種手段，如果企業(yè)的組織戰略發(fā)生了重大變化，組織結構也會(huì )發(fā)生變化來(lái)服務(wù)于戰略。由于企業(yè)外部環(huán)境與企業(yè)自身條件都是時(shí)刻變化的，因而戰略是時(shí)時(shí)刻刻需要改進(jìn)的，組織結構的變化也就因此成為了必然的，所以組織規劃對于企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。組織架構變動(dòng)的內容有很多，最基本的就是人事變動(dòng)，包括人員入職、轉正、人員調動(dòng)、人員晉升、人員離職、人員退休等，在實(shí)驗中有相關(guān)的操作來(lái)將這些人事變動(dòng)數據化，服務(wù)于人事管理。職位層級是根據員工履行崗位職責的程度而賦予員工的職位級別，在設置和調整職位層級時(shí)，要根據崗位說(shuō)明做具體的分析，靈活運用職位層級的屬性。

　　實(shí)驗二：薪酬設計

　　薪酬設計的流程包括一開(kāi)始的薪酬項目，薪點(diǎn)項目，計算項目的屬性的設置，薪酬方案的確定，然后確定薪酬公式，定薪調薪等。其中，薪酬項目，薪點(diǎn)項目，計算項目的屬性設置屬于薪酬設計的基礎設置。薪酬方案設置包括薪酬方案和公式設置，在操作時(shí)需要進(jìn)行靈活調整。薪酬設計的過(guò)程較為繁瑣，而且更為靈活，需要結合實(shí)際情況設計出合理的方案。合理的薪酬方案與人力資源管理的其他職能也有必要聯(lián)系，一定要根據職位說(shuō)明書(shū)做出準確的崗位評價(jià)，還要薪酬調查等。

　　公式是根據職員職務(wù)體系中職員的職等計算工資，制定公式時(shí)需要通過(guò)標準的語(yǔ)言進(jìn)行制定，否則是無(wú)效的。最后，要將薪酬數據應用到工資，即在工資系統-工資修改中，應用薪酬數據，選擇應用定級定薪計算結果，或應用職員薪酬歷史數據，將薪酬設計中職員數據應用到工資系統中。

　　實(shí)驗三：薪酬核算

　　在薪酬核算實(shí)驗中，主要進(jìn)行了薪酬核算方案的設置，薪酬核算方案的應用以及數據的維護。核算方案的設置包括工資類(lèi)別設置，員工數據錄入，工資項目設置，計算公式和計算方案的設置。在進(jìn)行數據錄入時(shí)，要完全從人事中引入，保持與人事中一致。在工資項目設置中要對多個(gè)工資項目進(jìn)行設置，是一個(gè)較為繁瑣的操作過(guò)程。工資類(lèi)別可以控制權限，不同的工資管理員可只管理一類(lèi)人的工資。其應用價(jià)值在于利用對大量職員薪酬核算數據進(jìn)行分類(lèi)管理，便于查詢(xún)和處理。工資報表的功能在于提供了工資發(fā)放記錄的審核，復審功能，工資匯總和職員結構分析表可以進(jìn)行統計分析。報表的格式是靈活多樣的，工資數據的審核確認，及時(shí)向員工提供標準格式的工資條。

　　實(shí)驗四：社保福利

　　社保福利實(shí)驗的主要內容包括社保參數設置、險種設置、參保人員設置、社保帳戶(hù)管理、計算公式設置及社保費用錄入、期末結帳處理。社保福利系統配合薪酬管理系統，構建企業(yè)完整的薪酬福利體系，使薪酬福利的管理更加系統化，規范化，幫助企業(yè)提升薪酬福利管理水平，提高員工滿(mǎn)意度。常見(jiàn)的集中社保福利包括工傷保險，醫療保險，養老保險，失業(yè)保險，人身意外保險，商業(yè)保險，生育保險，住房公積金。系統支持管理參保職員的險種類(lèi)型在當前期間的發(fā)生金額狀況，并可通過(guò)定義好的社保計算公式計算出結果，保證社保費用的準確實(shí)施。系統支持在公式設置中引用參保單位，職員的基本信息作為各個(gè)保險項目的計算依據，可設置所有參保險種的計算方式。

　　在社保福利期間結賬之后，可根據國家要求進(jìn)行社保福利信息的上報，上報

　　內容包括管理過(guò)程中的企業(yè)社保信息以及職員個(gè)人社保信息，包括參保過(guò)程中發(fā)生的詳細費用列表信息。

　　通過(guò)此次試驗，我對人力資源管理通過(guò)K/3軟件有了一些更具體的認識。一個(gè)好的人力資源管理軟件，可以實(shí)現經(jīng)營(yíng)目標全程戰略支持，以合適的組織架構設立，構建支撐企業(yè)戰略的組織能力，通過(guò)對企業(yè)戰略體系下的績(jì)效目標過(guò)程的跟蹤，達到組織能力與企業(yè)戰略的完美結合，達到成功;可以支撐戰略的員工能力培養體系，幫助企業(yè)定義組織所需的能力，從而可以找到企業(yè)需要什么樣的人才，招募到合適的員工，培養員工具備達成績(jì)效目標的能力，結合員工能力的培養和發(fā)展規劃其職業(yè)發(fā)展方向;還可以推動(dòng)戰略的員工思維引導體系，解決員工在能力具備的情況下是否愿意發(fā)揮其能力，與組織共同發(fā)展的問(wèn)題，即愿不愿意的問(wèn)題。通過(guò)金蝶K3軟件HR系統的支撐建立所需的組織能力，構建公司員工需要建立的思維模式，通過(guò)建立有效的績(jì)效評估體系和激勵體系，牽引員工的思維模式和行為導向。

　　[知識拓展]

　　薪酬管理的原則

　　1、補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費用。

　　2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績(jì)效、能力及勞動(dòng)強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一致性要求，達到薪酬的內部公平、外部公平和個(gè)人公平。

　　3、透明性原則薪酬方案公開(kāi)。

　　4、激勵性原則要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。

　　5、競爭性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。

　　6、經(jīng)濟性原則要求比較投入與產(chǎn)出效益。

　　7、合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規。

　　8、方便性原則要求內容結構簡(jiǎn)明、計算方法簡(jiǎn)單和管理手續簡(jiǎn)便。

　　薪酬管理的內容

　　1.薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業(yè)的戰略，又該如何滿(mǎn)足員工的需要;

　　2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿(mǎn)足內部一致性和外部競爭性的要求，并根據員工績(jì)效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，包括確定管理團隊、技術(shù)團隊和營(yíng)銷(xiāo)團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;

　　3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績(jì)效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個(gè)人成長(cháng)、工作成就感、良好的職業(yè)預期和就業(yè)能力的管理;

　　4.薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;

　　5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開(kāi)和透明化，誰(shuí)負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。