伴隨著(zhù)企業(yè)越來(lái)越重銷(xiāo)售人員的作用，如何進(jìn)行銷(xiāo)售人員的薪酬設計，尤其是獎金制度的設計，達到最佳的激勵模式，是企業(yè)實(shí)現利益最大化的重點(diǎn)。以下是小編為大家推薦的相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的日益激烈，對于企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，對銷(xiāo)售人員的管理是企業(yè)管理者越來(lái)越頭疼的問(wèn)題。對大多數企業(yè)來(lái)說(shuō)，主要面臨著(zhù)兩方面的問(wèn)題：一是企業(yè)無(wú)法招聘到高素質(zhì)的營(yíng)銷(xiāo)人才，二是企業(yè)的銷(xiāo)售人員一旦成長(cháng)為高素質(zhì)人才，就面臨著(zhù)其他企業(yè)挖墻腳的局面。因此企業(yè)如何留住銷(xiāo)售人員、制定合理的獎金設計制度、做好人員的激勵工作成為企業(yè)對銷(xiāo)售人員管理的核心問(wèn)題。
在現下大多數的中國企業(yè)中，銷(xiāo)售人員的“低底薪，高提成制”的薪酬模式仍居于主導地位，因此如何設計好銷(xiāo)售人員的獎金設計成為解決銷(xiāo)售人員激勵的重要問(wèn)題。員工獎金設計的問(wèn)題反映了公司目標實(shí)現的程度，也更多的體現了企業(yè)員工的業(yè)績(jì)表現，并且合理的獎金制度是對銷(xiāo)售人員發(fā)展的強大動(dòng)力，會(huì )為企業(yè)帶來(lái)更好地績(jì)效，增強企業(yè)競爭力。
我國銷(xiāo)售人員的薪酬模型主要分為純薪金制、純傭金制、混合提成制、薪金加獎金制、薪金加績(jì)效制、薪金加紅利制、瓜分制和談判制�？偟膩�(lái)說(shuō)，對銷(xiāo)售人員的薪酬激勵模式大多都是在固定工資的基礎上，注重其獎金激勵。那么如何進(jìn)行企業(yè)銷(xiāo)售人員的獎金設計，我們首先要了解獎金設計的流程，即確定獎金的來(lái)源與獎金的比率、確定獎金的獎勵指標和獎勵條件、明確獎勵范圍、獎勵周期和計獎單位、確定獎金總額的原則與方法、制定獎金的分配方案。其中重中之重的流程就是企業(yè)獎金分配反方的制定。
那么經(jīng)過(guò)多年的企業(yè)實(shí)踐和研究，華恒智信人力資源研究團隊認為企業(yè)銷(xiāo)售人員的激勵要注重員工的工資與獎金的掛鉤，并且銷(xiāo)售人員的獎金設計方案要注重三個(gè)導向：
(1)獎金設計—能力導向
以能力導向為主進(jìn)行獎金設計。對企業(yè)銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)，比起固定工資的發(fā)放，更加關(guān)注企業(yè)提成制度的設計，盡可能的要求企業(yè)的獎金分配方面盡可能的公平，所以此時(shí)實(shí)行以能力為導向的獎金設計方案，可能會(huì )提高此類(lèi)需求員工的滿(mǎn)意度。以能力為導向的獎金設計，要求不同能力的員工得到不同的獎金，那么此時(shí)企業(yè)經(jīng)常實(shí)行的粗放提成制度就顯得過(guò)于簡(jiǎn)單。因此為了更好的實(shí)行因能力為導向的獎金設計，可以通過(guò)設定獎金系數來(lái)反映員工的能力，根據獎金系數的不同而給予不同的獎金，使得能者多勞，即員工的獎金系數越高，獲得的獎金也就越高。如此可以使企業(yè)銷(xiāo)售人員獲得更好的個(gè)人績(jì)效，激發(fā)其工作積極性，進(jìn)行提高公司整體的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。
(2)獎金設計—團隊導向
以團隊導向為主進(jìn)行獎金設計。除去少數產(chǎn)品銷(xiāo)售需要“個(gè)人英雄主義”的銷(xiāo)售員工，大多銷(xiāo)售項目需要企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員以團隊的形式進(jìn)行。此時(shí)實(shí)行以團隊導向為主的獎金設計，將企業(yè)的獎金直接發(fā)放到銷(xiāo)售團隊，而不是員工個(gè)人，會(huì )在更大的程度上激發(fā)銷(xiāo)售團隊成員的工作積極性、促進(jìn)銷(xiāo)售團隊成員間的交流、溝通與協(xié)作，也將會(huì )在更大的程度上提高整個(gè)團隊銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。以團隊導向為主的獎金設計，是對取得高業(yè)績(jì)表現的銷(xiāo)售團隊給予更高的獎金總額。
(3)獎金設計—業(yè)績(jì)導向
以業(yè)績(jì)導向為主的獎金設計。進(jìn)行以業(yè)績(jì)導向為主的獎金設計，首先需要將企業(yè)的銷(xiāo)售目標進(jìn)行分級，通常銷(xiāo)售目標可分為初級銷(xiāo)售目標、中級銷(xiāo)售目標、高級銷(xiāo)售目標等類(lèi)別，其中不同的銷(xiāo)售目標應該對應不同的獎金激勵制度。將員工業(yè)績(jì)納入考核體系，作為獎金發(fā)放的依據，有利于企業(yè)由原來(lái)的粗放式的簡(jiǎn)單管理，步入系統化、科學(xué)化和精細化的軌道。但是在進(jìn)行以業(yè)績(jì)導向為主的獎金設計時(shí)，企業(yè)管理者需要重點(diǎn)注意與銷(xiāo)售人員的績(jì)效溝通、績(jì)效反饋和績(jì)效輔導，使得企業(yè)在因為制定業(yè)績(jì)目標過(guò)高導致員工無(wú)法完成目標時(shí)，能夠進(jìn)行及時(shí)的監控，更早地發(fā)現問(wèn)題進(jìn)行問(wèn)題的溝通反饋，適當的調整或降低銷(xiāo)售目標，從而切實(shí)地幫助企業(yè)的銷(xiāo)售人員實(shí)現自身的銷(xiāo)售目標。
總之，伴隨著(zhù)企業(yè)越來(lái)越重銷(xiāo)售人員的作用，如何進(jìn)行銷(xiāo)售人員的薪酬設計，尤其是獎金制度的設計，達到最佳的激勵模式，是企業(yè)實(shí)現利益最大化的重點(diǎn)。良好的獎金設計制度，不僅可以節約企業(yè)的人力資源管理成本，更可以在更大的程度上激勵企業(yè)的銷(xiāo)售人員創(chuàng )造更高的工作業(yè)績(jì)。因此，對于銷(xiāo)售人員的薪酬獎金設計，我們在認真分析自身的情況和問(wèn)題的基礎上，通過(guò)上述的獎金設計的三個(gè)導向即能力導向、團隊導向、業(yè)績(jì)導向的相互結合，可以有效地實(shí)現銷(xiāo)售人員獎金分配的合理設計，從而更加積極地體現正向的激勵作用，以更好的提高公司的運作效率，實(shí)現企業(yè)業(yè)績(jì)的有效增長(cháng)。
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