薪酬管理的職責和管控問(wèn)題。單體公司還好，集團公司的薪酬管理常有這方面的困惑，在工作實(shí)踐中容易遇到問(wèn)題。以下是yjbys小編和大家分享的作為薪酬管理基礎前提的5個(gè)問(wèn)題，更多內容請關(guān)注中國人力資源網(wǎng)站。
作為薪酬管理基礎前提的五個(gè)問(wèn)題
第一個(gè)部分，薪酬管理的基礎前提，需要關(guān)注這么幾個(gè)問(wèn)題：1.回報與薪酬;2.員工角度的薪酬和企業(yè)角度的薪酬;3.基本價(jià)值鏈條;4.人才分層分類(lèi);5.“3P+M”的付薪依據。
1、回報與薪酬
我最先想強調的一點(diǎn)是，任何時(shí)候，人力資源專(zhuān)家談?wù)撔匠甓疾皇呛?jiǎn)單的工資和錢(qián)，隨時(shí)都應該從全面回報的角度看待薪酬問(wèn)題。員工在企業(yè)工作得到的回報，不只是每個(gè)月和年底拿到手里的工資獎金，而是全面回報�？傮w薪酬激勵模型共有12個(gè)角度：
�、俳�(jīng)濟性回報：承認人力資本價(jià)值，給貢獻者以合理回報;
�、谠妇芭c目標：共享愿景與核心價(jià)值觀(guān)，擁有共同的目標追求，抱團打天下;
�、蹤C會(huì )與發(fā)展：提供多樣的職業(yè)通道與職業(yè)發(fā)展前景，人崗與人人能科學(xué)匹配;
�、芾斫馀c尊重：管理者要貼近員工、了解員工，尊重員工個(gè)性;
�、轀贤ㄅc信任：雙向溝通，信任與承諾關(guān)系的建立;
�、奘跈嗯c賦能：合理有效授權，幫助員工提升能力;
�、咧С峙c輔導：當教練，在關(guān)鍵時(shí)刻及時(shí)給予員工支持;
�、嘣u價(jià)與反饋：客觀(guān)公正地評價(jià)員工能力與績(jì)效，并及時(shí)反饋;
�、釄F隊與氛圍：營(yíng)造良好的團隊氛圍，調解沖突，建立和諧的內部人際關(guān)系;
�、庵R與信息共享平臺：知識沉淀與共享，放大員工能力效應，將個(gè)人知識轉化為公司知識;
⑪標桿示范：尋找標桿，明確差距，確定趕超目標，樹(shù)立榜樣，要求領(lǐng)導率先垂范;
⑫壓力與強化：適度壓力轉化為內在動(dòng)力，競爭淘汰，激發(fā)潛能。
總體而言，薪酬激勵模型的十二個(gè)方面有助于企業(yè)老板和人力資源人員與員工討論薪酬問(wèn)題時(shí)，能夠更有說(shuō)服力，避免簡(jiǎn)單比較工資高低。
2、薪酬滿(mǎn)意——員工需求與企業(yè)付出的平衡
對薪酬的問(wèn)題，員工的視角和企業(yè)的視角是不同的。站在員工的角度，一般關(guān)注工資多少、保險多少、福利多少，家人朋友掙多少、同事掙多少、同行業(yè)掙多少等等，其背后的邏輯可以從激勵約束、需求層次、激勵因素、保障因素、成就動(dòng)機、生存成長(cháng)、強化和公平等理論進(jìn)行分析和預測。
企業(yè)的角度，關(guān)注的是為什么付薪、給誰(shuí)付薪，給什么、給多少、怎么給、什么時(shí)候給等問(wèn)題。背后的邏輯是薪酬的理念和策略、人才的分層分類(lèi)、業(yè)務(wù)模式、戰略方向、文化追求、支付能力等決策因素。因此我們覺(jué)得所謂好的薪酬體系，不是薪酬水平多高，而是有效平衡了員工的需求和企業(yè)的付出。
3、 人力資源價(jià)值鏈
這是企業(yè)人力資源管理都必須要遵循的核心邏輯：價(jià)值如何創(chuàng )造，價(jià)值如何評價(jià)，價(jià)值如何分配，這三個(gè)問(wèn)題是人力資源的一條核心價(jià)值鏈。
價(jià)值創(chuàng )造要考慮的因素包括企業(yè)的短期收益、長(cháng)期受益、戰略收益、效率提升、成本降低等結果。這些都是企業(yè)的價(jià)值創(chuàng )造，而且這些因素之間往往會(huì )有矛盾，需要從戰略和文化出發(fā)進(jìn)行取舍。
價(jià)值評價(jià)要考慮的因素眾多，聚焦到員工薪酬相關(guān)的方面主要是所謂的付薪依據：職位要素、能力要素、績(jì)效要素以及市場(chǎng)要素。
價(jià)值分配更是企業(yè)管理的核心關(guān)鍵命題，正如華為的成功實(shí)踐，解決好了分配的問(wèn)題，企業(yè)才有持續發(fā)展的動(dòng)力和機會(huì )。價(jià)值分配同時(shí)也是薪酬管理的核心命題。
4、人才要分層分類(lèi)管理
企業(yè)只有分好“錢(qián)”途(途徑)，才能有“前途”。當我們說(shuō)人力資源管理的時(shí)候，請永遠記住沒(méi)有人人平等。在人力資源專(zhuān)家的眼里，人總是分層分類(lèi)的。
一般的實(shí)踐里面，把人從稀缺性和戰略?xún)r(jià)值兩個(gè)維度劃分為四類(lèi)：
�、偕俨r(jià)值高的核心人才
�、谏俚珒r(jià)值低的稀缺人才
�、蹆r(jià)值高但不少的通用人才
�、軆r(jià)值低且不少的人才是輔助人才
簡(jiǎn)而言之，人才分四類(lèi)：核心、稀缺、通用、輔助。所以，我們關(guān)鍵要修煉自己，爭取成為核心人才。在人力資源的各個(gè)模塊，針對不同人才都會(huì )有不同的應對策略。在薪酬方面，一般來(lái)說(shuō)，稀缺人才采用市場(chǎng)談判工資，尋求聯(lián)盟合作;核心人才要自己培養，采取中長(cháng)期激勵;通用人才偏重績(jì)效薪酬;輔助人才外包，采取計件或市場(chǎng)化薪酬。
5、付薪依據：3P+M
“3P+M”是一般薪酬體系的基礎。從企業(yè)的角度對員工的價(jià)值創(chuàng )造進(jìn)行評價(jià)和分配，主要從這幾個(gè)角度出發(fā)，所謂“3P”：
一是崗位，主要取決于員工的崗位價(jià)值(Position)，在什么崗位，拿什么薪酬，一般用來(lái)確定員工的基礎薪酬。目前薪酬體系中所謂崗位工資，員工基本薪酬等級等因素取決于此因素。
二是績(jì)效，員工作出“多大貢獻”(Performance)，獲取多少收入。依據組織貢獻和個(gè)人貢獻確定個(gè)人的薪酬實(shí)際發(fā)放水平，通常意義上說(shuō)的績(jì)效薪酬部分取決于這個(gè)因素。
三是能力，員工具備“多大能力”(Person)，就有獲取多少收入的標準。依據個(gè)人能力確定個(gè)人在薪酬區間的薪酬標準定位，這類(lèi)似但不同于原來(lái)所謂的技能工資。