某知名人才網(wǎng)分別于2012年底和2013年底發(fā)布了年度《人力資源白皮書(shū)》，其數據顯示，近年來(lái)職場(chǎng)人的離職原因有了一些變化：伴隨著(zhù)物質(zhì)生活水平不斷提升、員工接受教育的程度越來(lái)越高，自我實(shí)現、發(fā)展空間、被認可等精神需求已經(jīng)逐漸和工資待遇等物質(zhì)需求一樣，可以決定員工在一個(gè)企業(yè)的去留。

　　如何與時(shí)俱進(jìn)、通過(guò)員工福利的改革與創(chuàng )新，滿(mǎn)足員工日益提升的精神需求，提升企業(yè)人力資源效率，發(fā)揮員工福利的留人效果，成為企業(yè)管理者需要關(guān)注的新課題。

　　“三感”缺一不可

　　對于前文提到的員工精神需求的滿(mǎn)足，員工福利有其天然優(yōu)勢，可以比薪酬待遇更有效果地實(shí)現激勵目的：

　　1、被認可需求：歸屬感

　　我們常�？吹讲湃肼殠讉�(gè)月的年薪幾十萬(wàn)元的部門(mén)總監匆匆離開(kāi)一家企業(yè)，而入職好幾年仍舊沒(méi)有被提拔的年薪幾萬(wàn)元的部門(mén)主管依舊在企業(yè)里守候。并不是企業(yè)給予部門(mén)總監的認可不夠高，而是員工對于被認可的感覺(jué)不止是在收入上和崗位上，更多體現在精神層面。

　　精神層面的被認可需求，其實(shí)是員工在企業(yè)內的歸屬感。這種歸屬感，涉及工作團隊認可、企業(yè)文化認可、客戶(hù)認可、家人認可等，需要企業(yè)通過(guò)員工福利的合理規劃去滿(mǎn)足。

　　2、自我實(shí)現需求：安全感

　　現代的職場(chǎng)人，生活于一個(gè)充滿(mǎn)變革、創(chuàng )新的年代，他們的血液里有著(zhù)屬于自己的英雄渴望，卻又苦于能力、資歷等條件的匱乏，無(wú)法實(shí)現自我價(jià)值。這種長(cháng)期積攢的自我實(shí)現需求，最后演變成一種安全感的缺失，以至于出現白領(lǐng)收入過(guò)萬(wàn)仍舊沒(méi)有安全感的情況。

　　工作上的能力展現，只是員工自我實(shí)現需求的一小部分，才藝、天賦、興趣愛(ài)好才是自我實(shí)現的真正主流，員工福利要考慮如何為員工提供舞臺，提供道具，提供觀(guān)眾，提供機會(huì )，提供證明。

　　3、發(fā)展空間需求：危機感

　　從1990年彼得·圣吉發(fā)表《第五項修煉》以來(lái)，學(xué)習型組織的概念已經(jīng)深入到每一個(gè)管理者的心中，也逐步走入每一個(gè)員工的視野，學(xué)習型組織之所以備受推崇。信息化時(shí)代，學(xué)習成本空前降低，知識與技能迭代加速，激流之中，不進(jìn)則退。這種危機感的存在，使得短期性的收入不再成為員工對于一份工作的價(jià)值判斷主要因素，他們轉而關(guān)心職業(yè)發(fā)展的挑戰、瓶頸、可代替性等因素。

　　企業(yè)在為員工提供短期性的收入待遇的同時(shí)，更要通過(guò)員工福利手段，為員工提供學(xué)習提升的平臺、條件，讓員工在企業(yè)內就可以感受到充足的發(fā)展空間。

　　要粘性更有彈性

　　早在2012年12月，一份名為《中國企業(yè)員工福利保障指數調研報告》的白皮書(shū)在北京發(fā)布。這份報告首次以全國范圍內員工福利狀況為研究對象，調查涵蓋中國內地7大區域(西北、西南、東北、華中、華東、華北、華南)、64座典型城市、4356家企業(yè)，得出的結論是：中國企業(yè)員工福利保障指數為65.37(最高100)，處于基礎水平。

　　員工福利的保障指數低，說(shuō)明員工福利的可操作空間還很大。在員工精神需求的滿(mǎn)足方面，企業(yè)更應該關(guān)注的是解決員工的歸屬感、安全感、危機感，而這三項需求的滿(mǎn)足，相信直接會(huì )為員工福利保障指數提升一個(gè)大臺階。

　　以下是本文對于新時(shí)期員工福利具體開(kāi)展的一些建議：

　　1、設立企業(yè)年金，給退休生活一份安全感。

　　社會(huì )保險可以支付的養老金是有限的，而人們對于退休后經(jīng)濟來(lái)源的擔心是無(wú)限的，年金最大的特色是養老，其次是個(gè)人所得稅遞延納稅。因此它對于員工的吸引力也體現在兩個(gè)方面：一方面是為員工當前的收入做籌劃，合理延稅的一方面是為員工的退休生活提前打算，讓員工老有所依。

　　2、參與員工健康管理，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。

　　企業(yè)主動(dòng)關(guān)注高層員工的健康需求，向他們提供體檢機會(huì )、健身機會(huì )、重大疾病保險等福利項目，這些福利保障了員工有健康的身體去獲得收入，即使遇到不幸也可以保證收入不減少，很大程度上導致了高層員工對于企業(yè)的歸屬感普遍強于基層員工。

　　3、關(guān)心員工家庭，降低員工職場(chǎng)危機感。

　　企業(yè)關(guān)心員工的家庭，將有效提升員工在家庭生活中的形象和地位，間接地讓員工的職場(chǎng)危機感降到最低。因此，新時(shí)期的員工福利管理，不僅要考慮員工本人的需求，還要考慮為員工家人、家庭提供一些需求滿(mǎn)足。為員工提供家庭聚餐假期、為員工家人購買(mǎi)健康保險、為員工的孩子提供教育基金等福利措施，在外企已經(jīng)取得良好效果，值得我們借鑒。

　　與時(shí)俱進(jìn)才能獲取主動(dòng)權

　　直至今日，仍舊有很多企業(yè)把員工福利當做是員工在企業(yè)上班的一種補充性收入，將員工福利作為一項薪資的附屬工作簡(jiǎn)單開(kāi)展。其實(shí)，工資收入只是企業(yè)對員一级日韩免费大片,亚洲一区二区三区高清,性欧美乱妇高清come,久久婷婷国产麻豆91天堂,亚洲av无码a片在线观看