采取寬帶薪酬，更注重的是績(jì)效概念，職級減少，很多崗位被歸類(lèi)到同一個(gè)職級當中，帶寬拉大，員工薪水有了更加靈活的升降幅度。以下是yjbys小編為您收集整理的寬帶薪酬優(yōu)缺點(diǎn)分析，以供參考，歡迎借鑒閱讀。
寬帶薪酬的優(yōu)勢
與傳統薪酬體系相比，寬帶薪酬使基于職位的薪酬體系向基于能力和業(yè)績(jì)的方向發(fā)展，同時(shí)也帶來(lái)了一些管理上的優(yōu)勢，主要體現在以下方面。
1有利于職位輪換。
寬帶薪酬減少了薪酬等級數量，過(guò)去許多不同薪酬等級的不同職位現在處于同一薪酬等級中，這樣對員工的橫向甚至是向下調動(dòng)相對容易了許多。另外，企業(yè)可因此減少過(guò)去因員工職位變動(dòng)而必須做的大量行政工作。
實(shí)施寬帶薪酬對于員工薪酬水平的界定留有很大空間。在這種情況下，部門(mén)經(jīng)理對薪酬的決策方面擁有更多的權利和責任，可以對下屬的薪酬提出更多的意見(jiàn)和建議。同時(shí)也有利于人力資源管理人員從一些附加值不高的事務(wù)性工作中脫身，轉向其他一些高級管理活動(dòng)。
3有利于推動(dòng)良好的工作績(jì)效。
寬帶薪酬下上級對穩定突出業(yè)績(jì)表現的下級員工有較大的加薪影響力。此外，寬帶薪酬結構通過(guò)弱化員工之間的晉升競爭，而更多地強調員工之間的合作和知識共享，共同進(jìn)步，以此來(lái)幫助企業(yè)培養積極的團隊績(jì)效文化，從而提高了工作績(jì)效。值得一提的是，強調員工個(gè)人能力的寬帶薪酬設計方法與強調崗位、以崗定薪的傳統的薪酬設計方法并不是相互矛盾的，兩種方法從不同的方面反映和強調了薪酬設計中的公平性。傳統的薪酬設計方法強調的崗位的作用，以不同的薪酬等級和薪酬水平來(lái)強調崗位的重要性;而寬帶薪酬注重考慮到員工個(gè)人的差異，是對個(gè)人能力和業(yè)績(jì)的充分尊重。
4支持扁平型組織結構。
寬帶薪酬設計方案突出的變化就是大輻削減職位的級別數，將原來(lái)過(guò)多的薪酬等級精簡(jiǎn)為少量的幾個(gè)級別。與此同時(shí)卻將每一級對應的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，這正與扁平型的組織結構相對應。
5能引導員工重視個(gè)人技能增長(cháng)和能力提高。
在傳統等級薪酬結構下，員工的薪酬只取決于職務(wù)提升而不在能力，即使能力再高而職位不變都無(wú)法獲得高薪。但在寬帶薪酬制下，即使是同一薪酬寬帶內，企業(yè)為員工所提供薪酬范圍是傳統5個(gè)甚至更多的薪酬等級，此時(shí)員工的薪酬就不為職位所限了，使其精力更容易放在工作上。
寬帶薪酬存在的問(wèn)題
任何事物都有著(zhù)兩面性，寬帶薪酬并非十全十美。它打破了原有的工資結構，也必然會(huì )給員工造成觀(guān)念上的沖擊，帶來(lái)行為和心理上的異變。如果對寬帶薪酬的這些負面影響不了解，很可能得到與初衷完全相反的結局。寬帶薪酬的局限性主要有以下幾點(diǎn)。
1員工晉升更加困難。
傳統薪酬制度下的職位級別多，員工會(huì )按部就班地、比較容易地晉升到上一個(gè)職級，對自己的晉升有合理預期。然而寬帶薪酬制度下的職位級別少，員工很可能始終在一個(gè)職級里面移動(dòng)，而不會(huì )晉升到另外一個(gè)職級。長(cháng)時(shí)間內員工只有薪酬的變化而沒(méi)有職位的晉升。值得研究的是，我國的職位晉升對員工來(lái)說(shuō)是一種相當重要的激勵手段。這是因為它是上級對擬晉升員工整體素質(zhì)肯定的一種信號，而不僅僅是用于激發(fā)員工掌握企業(yè)的特殊技能，激勵“同期”員工間的合理競爭。人們普遍認為，薪酬的增加只代表某一員工在一段時(shí)期內在某一崗位上有業(yè)績(jì)上的突出表現，而職位的晉升則是在對員工整體素質(zhì)鑒別的基礎上做出的重要決定。薪酬的激勵作用存在邊際遞減現象，尤其對于知識型員工或薪酬達到一定水平的員工來(lái)說(shuō)更是如此，最終可能導致員工沮喪而失去進(jìn)取熱情。
2管理成本上升。