雙倍工資制度中，關(guān)于用人單位支付給勞動(dòng)者的第一倍工資的性質(zhì)屬于勞動(dòng)報酬的范疇，理論界和實(shí)務(wù)界對此均沒(méi)有任何爭議，但關(guān)于《勞動(dòng)合同法》要求用人單位向勞動(dòng)者支付的第二倍工資的法律性質(zhì)，理論界和實(shí)務(wù)界則頗有爭論以下是yjbys小編為您整理的雙倍工資制度詳解，希望能提供幫助。
一、雙倍工資制度的立法背景和目的
1995年我國頒布實(shí)施了《勞動(dòng)法》，明確規定用人單位和勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同應當以書(shū)面形式訂立，并且規定了不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的行政處罰措施。
但是由于追究法律責任方式的單一性以及行政處罰措施在實(shí)踐中貫徹不盡人意等原因，導致實(shí)踐中用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的現象非常普遍。
由此導致一旦勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生主張工資、年休假待遇、工傷待遇、加班費等勞動(dòng)爭議，勞動(dòng)者往往因為無(wú)法證明與用人單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系，而無(wú)法維護自己的合法權益。
2005年全國人大常委會(huì )組成執法檢查組，對《勞動(dòng)法》的貫徹實(shí)施情況進(jìn)行了檢查，并形成《全國人大常委會(huì )執法檢查組關(guān)于檢查<中華人民共和國勞動(dòng)法>實(shí)施情況的報告》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“《報告》”)�！秷蟾妗吩诘诙糠值�(一)項指出，“目前我國勞動(dòng)合同簽署現狀存在著(zhù)勞動(dòng)合同簽訂率低、期限短、內容不規范的弊端，從檢查情況看，中小型非公有制企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率不到20%，個(gè)體經(jīng)濟組織的簽訂率更低”。
為完善上述勞動(dòng)合同簽約現狀，《報告》在第三部分第(三)項指出要“全面推行勞動(dòng)合同制度，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩定。勞動(dòng)合同是確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權利義務(wù)的法律依據。要把簽訂勞動(dòng)合同作為維護勞動(dòng)者權益的一項重要基礎性工作來(lái)抓。要在全國范圍內推行以簽訂勞動(dòng)合同為基礎的勞動(dòng)用工登記制度。明確用人單位是簽訂勞動(dòng)合同的責任主體，不簽訂勞動(dòng)合同就是違法行為”。
在此背景下，于2008年1月1日頒布實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》增設了第八十二條的“雙倍工資”條款。由此可見(jiàn)，《勞動(dòng)合同法》設立雙倍工資制度的立法目的是十分明確的，即：《勞動(dòng)合同法》將先前《勞動(dòng)法》中規定的不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的行政處罰制度轉變?yōu)殡p倍工資支付制度，并賦予勞動(dòng)者雙倍工資請求權，旨在通過(guò)勞動(dòng)者積極行使雙倍工資請求權，以有效督促用人單位與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同、扭轉之前實(shí)施行政處罰制度不足的局面，最終實(shí)現構建和諧勞動(dòng)關(guān)系這一社會(huì )公共利益。
二、“雙倍”工資的性質(zhì)
雙倍工資制度中，關(guān)于用人單位支付給勞動(dòng)者的第一倍工資的性質(zhì)屬于勞動(dòng)報酬的范疇，理論界和實(shí)務(wù)界對此均沒(méi)有任何爭議，但關(guān)于《勞動(dòng)合同法》要求用人單位向勞動(dòng)者支付的第二倍工資的法律性質(zhì)，理論界和實(shí)務(wù)界則頗有爭論，主要觀(guān)點(diǎn)如下：
(一)勞動(dòng)報酬說(shuō)
此種觀(guān)點(diǎn)認為，從文義解釋來(lái)看，如果沒(méi)有立法或司法解釋?zhuān)p倍工資從字面來(lái)看就應當是工資;從立法目的來(lái)看，雙倍工資制度是為保護勞動(dòng)者權益，將雙倍工資理解為工資符合立法宗旨;從法律依據來(lái)說(shuō)，雙倍工資屬于“依據國家有關(guān)規定支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬”，從與加班工資的對比來(lái)看，加班工資也存在按倍數支付的問(wèn)題，比照加班工資，雙倍工資也應屬于工資范疇。
(二)法定的賠償金說(shuō)
持這種觀(guān)點(diǎn)的人認為，《勞動(dòng)合同法》中賠償金在包括三種法定情形：第一，《勞動(dòng)合同法》第八十三條規定的超過(guò)法定試用期期限的賠償金;第二，《勞動(dòng)合同法》第八十五條所規定的因逾期支付勞動(dòng)報酬、經(jīng)濟補償金等費用而加付的賠償金;第三，《勞動(dòng)合同法》第八十七條所規定的違法解除或終止勞動(dòng)合同的賠償金。雙倍工資應當被定性為與上述法定的賠償金一樣屬于賠償金的范疇，因為雙倍工資制度與上述三種賠償金一樣，都是法定的、帶有對用人單位的懲罰性的規定。
(三)懲罰性賠償措施說(shuō)
持這種意見(jiàn)的人認為，雙倍工資體現了對用人單位的懲罰性規定，同時(shí)雙倍工資是用人單位對勞動(dòng)者的一種賠償措施，是法律給予對用人單位因違法不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同而設立的對用人單位的懲罰性賠償措施。
(四)筆者的觀(guān)點(diǎn)
1. 對“勞動(dòng)報酬說(shuō)”的評判
筆者認為，“雙倍工資”不屬于勞動(dòng)報酬的范疇，勞動(dòng)報酬的特征是與勞動(dòng)者提供勞動(dòng)有直接關(guān)系，是用人單位對勞動(dòng)者付出勞動(dòng)而支付的對價(jià)，無(wú)勞動(dòng)則無(wú)報酬。而勞動(dòng)者獲得雙倍工資，并非因為勞動(dòng)者提供了雙倍勞動(dòng)，是因為用人單位沒(méi)有履行依法與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的法定義務(wù)，而必須履行的一種法定責任。因此，筆者認為雙倍工資雖名曰為“工資”，但實(shí)質(zhì)并不是“勞動(dòng)報酬”。
目前，仲裁和司法實(shí)踐中，認可很多地方性的規定也認可雙倍工資不屬于勞動(dòng)報酬的范疇，如《上海市高級人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭議若干問(wèn)題的解答》(2010年12月)(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“《上海解答》”)第一條規定：“雙倍工資的性質(zhì)并非完全是勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)所獲得的一種勞動(dòng)報酬”。廣州在2010年《民事審判若干問(wèn)題的解答》中也指出：“用人單位支付未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的，不屬于勞動(dòng)報酬的范圍”�！�2011年山東省高級人民法院關(guān)于印發(fā)全省民事審判工作會(huì )議紀要的通知》(2011年11月30日 魯高法〔2011〕297號)(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“《山東會(huì )議紀要》”)在第八部分第(二)項指出：“……二倍工資，并非是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的對價(jià)給付，因此，二倍工資不屬于勞動(dòng)報酬的范疇”。
2.對“法定的賠償金說(shuō)”的評判
筆者也不同意雙倍工資被定性為“法定的賠償金”，認為賠償金制度與雙倍工資制度都是《勞動(dòng)合同法》的制度創(chuàng )新，二者是相互獨立的不同制度：賠償金作為一種法定制度，該制度的特征是：首先應以用人單給勞動(dòng)者造成了損失為前提，其次，該制度要求用人單位需向勞動(dòng)者承擔的法律責任并非補償性賠償責任而是一種懲罰性賠償責任。
但在雙倍工資制度中，用人單位向勞動(dòng)者支付雙倍工資是基于是用人單位沒(méi)有履行法定的與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的義務(wù)，而不論用人單位是否對勞動(dòng)者造成損失，而且筆者認為，單純就用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同而言，這種行為不一定必然給勞動(dòng)者造成經(jīng)濟損失�；诖�，筆者認為雙倍工資與給勞動(dòng)者造成損失為前提的賠償金制度是兩個(gè)不同的概念。
3.對“懲罰性賠償措施說(shuō)”的評判
筆者也不能同意該種觀(guān)點(diǎn)，筆者認為如果給雙倍工資定性為懲罰性“賠償措施”的話(huà)，就意味著(zhù)用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同給勞動(dòng)者造成了損失，否則不會(huì )涉及到“賠償”的概念。但是如上所述，筆者認為僅就用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面合同這一單純行為而言，勞動(dòng)者不一定必然發(fā)生經(jīng)濟損失。因此筆者不能同意將該制度的性質(zhì)落腳到“賠償措施”上。但是筆者認同雙倍工資制度里面含有對用人單位的懲罰的性質(zhì)。
4.雙倍工資是《勞動(dòng)合同法》苛以用人單位的一種社會(huì )法上的責任
《勞動(dòng)合同法》將該制度放在了“法律責任”章節第八十二條中進(jìn)行規制，根據八十二條的規定，向勞動(dòng)者支付雙倍工資是在用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的情況下，用人單位應當承擔的一種法律責任。
根據法律責任的分類(lèi)，法律責任可分為民事責任、刑事責任、行政責任等。筆者認為，由于雙倍工資責任是基于用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同而產(chǎn)生的法定責任，因此不同于民事責任中的違約責任，且雙倍工資責任不以用人單位給勞動(dòng)者造成損失、侵犯勞動(dòng)者的合法權益為前提，因此雙倍工資責任也與民事責任中的賠償責任和侵權責任相區別。毋庸置疑，雙倍工資責任更不屬于刑事責任或者行政責任。因此，探討雙倍工資法律責任的性質(zhì)是探討雙倍工資性質(zhì)不可回避的話(huà)題。