薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現，員工往往通過(guò)薪酬水平來(lái)衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問(wèn)題對每一位員工都會(huì )很敏感。以下是yjbys小編為您整理的中小企業(yè)薪酬管理特征分析，希望能提供幫助。
中小企業(yè)薪酬管理特征
1、薪酬管理制度混亂
1.薪酬制度不規范、彈性差。
很多中小企業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標準約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學(xué)的方法，員工無(wú)法通過(guò)薪酬制度來(lái)了解自己的大致收人。彈性差主要指薪酬結構中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績(jì)效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少，總體上表現出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒(méi)有起伏的現象。
2.薪酬方案沒(méi)有得到及時(shí)有效的調整。
國內很多中小型企業(yè)往往不夠重視調整和優(yōu)化工資體系工作，薪酬系統一旦確定后就長(cháng)期執行，結果使薪酬本身失去了應有的激勵作用，或者是等到暴露出大量問(wèn)題后不得不進(jìn)行調整。有的企業(yè)雖然及時(shí)調整了薪酬方案，但新的方案沒(méi)有在原來(lái)的基礎上進(jìn)一步優(yōu)化，依然存在不科學(xué)的因素，有的甚至帶來(lái)新的矛盾。
3.忽視薪酬溝通環(huán)節。
現在許多中小企業(yè)都采用薪酬保密制，提薪或獎金發(fā)放不公開(kāi)，使得員工很難判斷在報酬與績(jì)效之間是否存在著(zhù)聯(lián)系。人們既看不到別人的報酬，也不了解自己對公司的貢獻價(jià)格的傾向，自然會(huì )削弱這些制度的激勵和滿(mǎn)足功能。薪酬管理的一個(gè)重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層只有與員工通過(guò)相互交流，開(kāi)放相關(guān)的薪資信息，才能使報酬制度變得更加有效。
2、薪酬設計缺乏戰略思考
在企業(yè)進(jìn)行薪酬設計的過(guò)程中，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補償性原則、透明原則等，而對整個(gè)薪酬的界定缺乏戰略思考。大多數中小企業(yè)能意識到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、滯留、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā)，但極少有中小企業(yè)會(huì )將薪酬作為其發(fā)展戰略實(shí)施的杠桿。
3、忽視非經(jīng)濟性報酬的作用
經(jīng)濟性報酬被看成是對員工付出勞動(dòng)的回報，而非經(jīng)濟性報酬則是對員工的關(guān)懷，是對員工精神上的激勵。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后，普遍都有工作沒(méi)有精力、缺乏激情的現象，這就是企業(yè)沒(méi)有重視非經(jīng)濟性報酬的運用，員工缺乏精神激勵的原因造成的。
4、福利體系不完善
不重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，具體有以下表現形式。
一是對于《勞動(dòng)法》規定的那些法定福利項目，很多中小型企業(yè)都沒(méi)有按照規定執行。在中小型企業(yè)中，依法為員工上繳失業(yè)保險的比例就更低。福利項目是企業(yè)結合實(shí)際情況，根據員工的具體需要而設計的，但國內中小型企業(yè)在這方面普遍做的不好，有的企業(yè)是沒(méi)有制度性的規定，全憑管理者一時(shí)高興或企業(yè)效益較好時(shí)臨時(shí)確定的方案，這種做法沒(méi)有從制度層面上提供保障，對員工沒(méi)有長(cháng)期的激勵作用，員工對自己將來(lái)能享受到的福利待遇也沒(méi)有明確的預期。
二是有的中小型企業(yè)對公司福利雖有制度規定，但一般涉及的內容較膚淺，也沒(méi)有結合員工的具體需求，從激勵的角度去設計福利項目，也談不上有完善的福利體系。
中小型企業(yè)薪酬管理的對策
1.根據企業(yè)內外環(huán)境的變化及時(shí)調整和優(yōu)化薪酬系統
企業(yè)可以通過(guò)市場(chǎng)薪酬的重新調查和員工的薪酬座談會(huì )等形式來(lái)了解薪酬系統的合理性，如果存在不科學(xué)和不夠完善的地方，應該選擇適宜的時(shí)機進(jìn)行調整優(yōu)化。薪酬系統的調整包含兩方面的內容:一方面是指調整個(gè)別或部分員工的薪酬待遇;另一方面是指對全體員工的薪酬方案進(jìn)行調整。對個(gè)別或部分員工的薪酬進(jìn)行調整是基于以下兩種情況的考慮:
一是企業(yè)在制定薪酬方案時(shí)考慮不周，或者是當時(shí)的情況發(fā)生了變化，在執行過(guò)程中發(fā)現有必要對部分員工的薪酬待遇進(jìn)行調整;
二是部分員工為企業(yè)做出了貢獻或成為公司重要的技術(shù)研發(fā)人員或管理人員，而又沒(méi)有辦法通過(guò)升遷來(lái)提高他們的待遇，這種情況就需要對他們的薪酬進(jìn)行調整。
對全體員工薪酬方案的調整涉及的面較廣，一般來(lái)講，當出現以下情況時(shí)企業(yè)就要考慮調整全體員工的薪酬方案:
一是企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化。如同行業(yè)或同地區的薪酬待遇都在提高。