良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用;同時(shí)，薪酬在組織中又是一個(gè)非常敏感的話(huà)題，它與組織員工的利益密切相關(guān)。以下是yjbys小編為您整理國有企業(yè)薪酬制度問(wèn)題與建議，希望能對您有所幫助。

　　一、國有企業(yè)薪酬制度中的存在問(wèn)題

　　1.薪酬較低，矛盾較突出。

　　建國以來(lái)，我國勞動(dòng)者的最低保障工資一直是通過(guò)等級工資標準中的起點(diǎn)工資(最低一級工資)來(lái)實(shí)現的。等級工資制的框架和工資水平自五十年代確定之后，基本沒(méi)有作過(guò)大的調整。另外，在增加職工的收入方面，多年來(lái)都是升級一條道，而且多是運動(dòng)式的"齊步走"。在80年代到90 年代初，靠升級增加工資彌補物價(jià)升高對職工生活的影響，更加劇了這一矛盾。加上沒(méi)有嚴格的考試、考核制度，造成了職工工資等級與實(shí)際技術(shù)等級相對脫節。就工人八級制工資來(lái)說(shuō)，許多工人早已突破了八級工資標準，而且企業(yè)職工突破工資等級的面逐步擴大，但工資分配卻沒(méi)有體現出來(lái)，其工資的激勵職能被削弱了。

　　2.工資結構不合理。

　　等級工資標準長(cháng)期不動(dòng)，水平過(guò)低，職工標準工資占工資總額的比重逐年下降，造成工資結構不合理。許多企業(yè)等級制標準工資只占工資總額的45%左右，早已不能發(fā)揮其應有的作用。

　　3.工資能上不能下，能增不能減，實(shí)際上形成了終身待遇。

　　即便崗位變了，工資也不變。存在著(zhù)由低崗向高崗流動(dòng)工資不增，由高崗(職位)向低崗(職位)流動(dòng)工資不減的不合理現象。致使企業(yè)普遍存在"一線(xiàn)緊，二線(xiàn)松，三線(xiàn)腫"的狀況。

　　4.等級工資制度不能全面反映職工在不同勞動(dòng)崗位上的差別。

　　建國后的三十多年中，我國國有企業(yè)實(shí)行的是"低工資、高就業(yè)"的政策，執行由國家統一控制的技術(shù)和職務(wù)等級工資制度。在這種制度下，為了使低工資能對生活起保障作用，企業(yè)承擔了多種福利保障的責任。如養老保障、醫療保障、住房保障、子女頂班、頂崗的就業(yè)保障等，形成"企業(yè)辦社會(huì )"的局面。由于福利保障項目大量擠占了工資性收入，而福利則傾向于平均分配，資歷和工齡成為分配的重要指標，因而無(wú)法真正體現能力、業(yè)績(jì)、貢獻在分配中的作用。但是，改革開(kāi)放后的"三資"企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，對國有企業(yè)產(chǎn)生了一定的壓力，使職工產(chǎn)生了"按酬付勞" 的心理。原有的薪酬分配制度模式已遠遠落后于經(jīng)濟發(fā)展的要求。

　　5.沒(méi)有建立工作分析崗位鑒定制度，使企業(yè)在考核晉級和作業(yè)標準上無(wú)標準，難以有先進(jìn)、合理的工作定額和報酬制度。

　　這一方面體現在勞動(dòng)差別缺乏定量的依據，即對勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)條件等四要素沒(méi)有進(jìn)行較規范的評價(jià)，致使生產(chǎn)一線(xiàn)、二線(xiàn)、三線(xiàn)工作，以及艱苦、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理拉開(kāi);另一方面體現在對勞動(dòng)者本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力水平和實(shí)際勞動(dòng)貢獻的考核指標較少，并且多是軟指標，比如廠(chǎng)規廠(chǎng)紀，開(kāi)會(huì )的出勤率等，使得考核工作流于形式，沒(méi)有與具體報酬相掛鉤。在這種情況下，企業(yè)制定工資等級和標準、計算獎金發(fā)放時(shí)，仍然按照老習慣，參照有關(guān)文件規定的精神加以確定，而缺乏對實(shí)際狀況進(jìn)行分析。

　　6.企業(yè)決定薪酬水平的自主權擴大，勞動(dòng)者爭取薪酬的力量則處于劣勢。

　　隨著(zhù)企業(yè)和勞動(dòng)者之間形成真正的勞動(dòng)關(guān)系，薪酬水平的確定就是一個(gè)很關(guān)鍵的部分。目前，我國勞動(dòng)力市場(chǎng)基本處于供大于求的態(tài)勢，特別對于沒(méi)有技術(shù)或某方面優(yōu)勢的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)力的價(jià)格與勞動(dòng)者工作的艱苦及技術(shù)要求程度不成比例，如何平衡勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益就成為一個(gè)很現實(shí)的問(wèn)題。

　　這些問(wèn)題都說(shuō)明，現階段企業(yè)薪酬分配制度已經(jīng)到了非改不可的地步，若不進(jìn)行改革，將不利于促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展和提高經(jīng)濟效益，不利于最大限度地解放和發(fā)展生產(chǎn)力，不利于激活人力資源，提高勞動(dòng)效率，不利于正確處理企業(yè)內部|的分配關(guān)系。

　　目前，國外企業(yè)薪酬的決定已由單一的雇主決定，演變?yōu)橛晒椭�、工�?huì )、政府三方力量綜合決定，報酬形式已從簡(jiǎn)單的計時(shí)、計件工資轉為多種形式并存或結合相應用。建立和完善我國的薪酬制度已勢在必行，但必須對先進(jìn)國家、先進(jìn)企業(yè)的薪酬制度作全面的了解，吸收其先進(jìn)的經(jīng)驗。

　　二、國有企業(yè)薪酬分配制度改革的建議

　　1.遵守國家法律法規。