對于總經(jīng)理和人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)，設計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務(wù)。如果建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)單位就會(huì )進(jìn)入期望----激勵-----創(chuàng )新----發(fā)展的良性循環(huán)；而如果這些制度不健全或實(shí)施不到位，那么接踵而至的便是員工的心灰意冷。

根據美國一個(gè)民意調查組織機構在研究過(guò)往二十年的數據后發(fā)現：在所有的工作分類(lèi)中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標。工資能極大地影響人們的員工行為（在何處工作及是否留下）和工作績(jì)效。

此外，對薪資和其他外在報酬的抱怨，可能掩蓋員工和所屬組織間關(guān)系上存在的問(wèn)題：如監督管理的狀況、職業(yè)發(fā)展的機會(huì )、員工對工作的影響力和參與等。當出現報酬上的沖突時(shí)，總經(jīng)理們總會(huì )得到很多的建議以對局勢進(jìn)行詳細"診斷"；相反，他們很少相信這些問(wèn)題可以由人事專(zhuān)家從薪資政策上加以解決。

因此，如何做到讓員工將"薪"比心，讓員工從薪酬上得到最大的滿(mǎn)意，成為現代企業(yè)組織應當努力把握的課題。針對一公司的現階段正在設計的崗薪制和年薪制，筆者認為應注意以下幾個(gè)方面：

第一，提供有競爭力的薪酬。

為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進(jìn)門(mén)便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來(lái)。支付最高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類(lèi)拔萃的員工。對于我們公司，尤其必要。較高的報酬會(huì )帶來(lái)更高的滿(mǎn)意度，與之俱來(lái)的還有較低的離職率。一個(gè)結構合理、管理良好的績(jì)效付酬制度，應能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現較差的員工，即使這要求公司付出可觀(guān)的重置成本。除此之外，企業(yè)還必須獎勵員工，因為這會(huì )使他們以更高的忠誠度和更好的績(jì)效為企業(yè)服務(wù)。

為了保證提供有競爭力的薪酬，企業(yè)應通過(guò)一些薪資調查方法和手段來(lái)提高其競爭力，保證自己的薪資在市場(chǎng)中保持競爭力。