薪酬管理的意義

 

無(wú)論是對國內、國外企業(yè)，還是對勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，薪酬問(wèn)題無(wú)疑都是最敏感的問(wèn)題之一。因此，薪酬管理的意義顯得尤為重要。

由于經(jīng)濟發(fā)展道路和企業(yè)制度的差異，發(fā)達國家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統中的一個(gè)不可分割的組成部分，而我國企業(yè)長(cháng)期以來(lái)卻一直將薪酬管理或者說(shuō)企業(yè)內部收入分配問(wèn)題當成是一個(gè)獨立的系統對待。這種根本的差異，再加上我國市場(chǎng)化深度不夠，尤其是勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育的不完善，以及企業(yè)人力資源系統發(fā)育的不成熟，造成我國企業(yè)在薪酬管理方面總是處于四處救火的狀態(tài)，經(jīng)常是為了解決一個(gè)棘手的薪酬問(wèn)題，卻又在不知不覺(jué)中落入另外一個(gè)薪酬陷阱。在具體的薪酬體系設計以及薪酬管理過(guò)程中，由于基本理念的錯誤以及薪酬管理框架的凌亂，更是出現了各種偏差。（轉載自應屆畢業(yè)生求職網(wǎng)http://www.xianruitang.com/，請保留此標記）
 

我國的傳統薪酬體系，即人們所熟悉的垂直分布薪酬等級階梯。事實(shí)上，無(wú)論是在國內還是國外的許多企業(yè)中，傳統的薪酬等級設計都是建立在嚴格的官僚等級基礎之上的。這種官僚化的薪酬體系與官僚式的行政管理體系一脈相承，是與人在組織中的行政職位等級相匹配的，即職位越高則所獲得的工資、福利以及獎金就越多。如果一個(gè)人不幸一直處于一個(gè)級別不高的崗位上，那么他一生也不可能得到太高的工資收入，無(wú)論他干得多么的出色。在我國一些企業(yè)中推崇的所謂“一崗一薪”制，其實(shí)質(zhì)也是完全根據崗位本身的價(jià)值來(lái)確定員工的薪酬待遇，而不考慮不同的員工在同樣的崗位上存在的實(shí)際績(jì)效差異。在這種薪酬體系下，員工所得到的激勵就是不遺余力的“往上爬”，而不論他最終爬上去的這個(gè)崗位是否真的適合他去做。同時(shí)，企業(yè)也一廂情愿地認為，在低一級職位上干得好的員工，在高一級職位上必然也會(huì )干得很出色。于是，晉升成了許多企業(yè)對優(yōu)秀員工的一種最主要的激勵方式。

這就是我國大多數企業(yè)現在的薪酬管理方式。事實(shí)上，它已嚴重阻礙了我國經(jīng)濟的發(fā)展步伐。

 

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