年終獎就是老板給予員工不封頂的獎金，有的還包括了旅游獎勵、物質(zhì)獎勵等，是一年來(lái)的工作業(yè)績(jì)獎勵，也是可給可不給的一個(gè)項目。年終獎的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據情況調整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標、評價(jià)方法、發(fā)放規則等等相應的各項制度，可以有效激勵員工，增加企業(yè)凝聚力。20xx年8月，有人盜用國家稅務(wù)總局名義，對外發(fā)布公告并胡亂解讀，在媒體刊登后嚴重誤導納稅人。新的個(gè)人所得稅法施行后，年終獎遭遇個(gè)稅臨界點(diǎn)問(wèn)題，易出現“多發(fā)少得”的情況。
臨近過(guò)年，很多員工都翹首期待著(zhù)企業(yè)年終獎金的發(fā)放，而且有些員工怕過(guò)年前跳槽了就與年終獎無(wú)緣了，那么關(guān)于年終獎什么時(shí)候發(fā)，年終獎怎么算呢，下面為您具體介紹啦。
案例：
一家外資企業(yè)的xx名技術(shù)人員，因去年xx月合同期滿(mǎn)，企業(yè)不再與他們續訂勞動(dòng)合同。前不久，他們得知企業(yè)開(kāi)始發(fā)放上年度年終獎，于是前往申領(lǐng)。但企業(yè)以“年終獎發(fā)放范圍為發(fā)放時(shí)仍在冊的員工”為由拒絕發(fā)放。此外，還有些單位在年底以各種理由勸員工主動(dòng)離職，想逃避發(fā)年終獎。
法律專(zhuān)家指出：
用人單位的這種做法是完全不合理的。首先，是否發(fā)放年終獎，的確是用人單位的工資自主權之一，但不意味著(zhù)用人單位可以隨意改變它已經(jīng)向員工做出的承諾，包括以合同或規章制度等方式做出的承諾。用人單位不能以諸如“發(fā)放年終獎時(shí)不在職的員工不能獲得年終獎”這樣的內部規定排除在這一年中做出過(guò)勞動(dòng)貢獻的勞動(dòng)者獲得年終獎的權利。當然，用人單位可以在規章制度中規定，如果企業(yè)利潤或業(yè)績(jì)不好等原因，年終獎全部不發(fā)放或減少發(fā)放等。
一份關(guān)于年終獎發(fā)放的聯(lián)合調查顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業(yè)將年終獎推遲到年后發(fā)放，早一點(diǎn)的一般在3月份發(fā)，最遲的會(huì )拖到5月份。“推遲發(fā)放年終獎來(lái)防止人才跳槽”這種司空見(jiàn)慣的做法，引起了不少爭議。
對于用“遲發(fā)年終獎”來(lái)“防止人才跳槽”這一做法，網(wǎng)上評論幾乎是一邊倒的觀(guān)點(diǎn)，都認為企業(yè)的這種做法不可取。企業(yè)要留住員工，就要拿出自己的誠意。用推遲發(fā)放年終獎的損招要挾員工，不僅于事無(wú)補，還會(huì )激起員工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了員工的流失。
新年將至，年終獎的發(fā)放牽動(dòng)著(zhù)每個(gè)單位員工的心，成為廣大工薪階層關(guān)注的焦點(diǎn)。能拿到年終獎自然是皆大歡喜，可以高高興興過(guò)個(gè)好年�？捎行﹦趧�(dòng)者卻因為單位的一些不合理的規定無(wú)法拿到屬于自己的年終獎金。
雖然我國法律對年終獎沒(méi)有具體規定，但是，這絕不意味著(zhù)用人單位在年終獎金上可以隨意行事，愿意不發(fā)給誰(shuí)就不發(fā)給誰(shuí)。只要用人單位不發(fā)年終獎的行為違背了勞動(dòng)合同、違反了法律或者單位規章制度，勞動(dòng)者就可以理直氣壯地說(shuō)“不”!
一.休產(chǎn)假年終獎不能少
案例
20xx 年xx月，因為臨近產(chǎn)期，在一家公司工作的趙小姐向單位請了3個(gè)月產(chǎn)假，回家待產(chǎn)。2012年2月，回公司上班的趙小姐被告之，她因為休產(chǎn)假，單位在春節 前結算年終獎只算她20xx年出勤9個(gè)月，所以她只能得到xx000元而非原本的15000元。趙小姐找到了公司領(lǐng)導想問(wèn)個(gè)清楚，對方解釋說(shuō)：“根據公司 的制度規定，年終獎應當按照職工實(shí)際出勤情況定。”趙小姐將公司告到法院，索要5000元年終獎。
根據《女職工勞動(dòng)保護特別規定》第五條的規定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。經(jīng)過(guò)法院調解，趙小姐所在的公司同意支付給趙小姐5000元年終獎金。
解析
勞 動(dòng)者在休產(chǎn)假、探親假等法定假期間應視為正常出勤并支付報酬，用人單位必須全額支付年終獎，不得扣除。雖然年終獎的計算是根據勞動(dòng)合同的約定或者用人單位 的規章制度進(jìn)行的，但是《勞動(dòng)合同法》第八十條也明確規定，用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正，給 予警告;給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。
二.效益差也不能拒發(fā)年終獎
案例
20xx年，劉小姐與一家書(shū)店簽了勞動(dòng)合同，雙方約定了年終獎金數額。然而，正當年終獎快發(fā)的時(shí)候，書(shū)店因為有人燃放煙花爆竹著(zhù)了大火，直接經(jīng)濟損失達200多萬(wàn)元。年終一算賬，書(shū)店幾乎沒(méi)有任何盈利。為此，書(shū)店老板就開(kāi)始做員工的工作，想取消當年的年終獎。
一想到自己高達2萬(wàn)元的年終獎就要打水漂，劉小姐向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提起勞動(dòng)仲裁。經(jīng)審理，勞動(dòng)仲裁委員會(huì )裁決書(shū)店向劉小姐支付獎金。
收 到仲裁結果后，書(shū)店不服，向法院提起訴訟，法院經(jīng)過(guò)審理認為，書(shū)店與劉小姐簽訂的勞動(dòng)合同約定了年終獎金數額，既然有約定，書(shū)店應該履行合同約定，發(fā)給劉 小姐年終獎金。按照我國《勞動(dòng)合同法》第三十條的規定，用人單位應當按照勞動(dòng)合同約定和國家規定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬。法院判決書(shū)店向劉小姐支 付年終獎金2萬(wàn)元。
解析
在 勞動(dòng)合同中，勞動(dòng)者與用人單位就有關(guān)工資的細節達成一致的同時(shí)，也要對自己的獎金做詳細的書(shū)面約定，將其作為勞動(dòng)合同的一部分或者附件。一旦將年終獎金寫(xiě) 入勞動(dòng)合同，用人單位就不可以隨意改變向員工做出的承諾;只要勞動(dòng)合同里面有確定的年終獎數額，在付出勞動(dòng)后，員工就可以得到相應的年終獎。
有人認為，年終獎在節前發(fā)，才有年終獎的意義，才能夠體現它的價(jià)值，才能夠鼓勵員工更好地熱愛(ài)這個(gè)企業(yè)。遲發(fā)年終獎是非常短視的一種行為，而且傷害了廣大員工的心。
“遲發(fā)年終獎是企業(yè)不相信員工，這會(huì )在情感上傷害員工。”梁某認為，既然“防不住”，還不如先給人家，高高興興回去過(guò)年，明年再回來(lái)上班。如果企業(yè)營(yíng)造良好的工作氛圍，讓員工對自己的薪酬福利感到滿(mǎn)意，或者創(chuàng )造一種輕松的工作氣氛，讓員工感覺(jué)自己被信任，被尊重，誰(shuí)又愿意跳槽呢?
有法律專(zhuān)家認為：
法律并沒(méi)有對企業(yè)發(fā)放年終獎做出強制規定。年終獎一般不在勞動(dòng)合同中體現，根據約定俗成來(lái)發(fā)放。假如有些企業(yè)真的是在口頭上、合同上具體列明年終獎發(fā)放的時(shí)間和數額，最后又沒(méi)有實(shí)現，這些企業(yè)最多就是違約，但不違法。但如果拖發(fā)應年底發(fā)放的績(jì)效工資就是違法的。
就如何發(fā)放年終獎，專(zhuān)家指出，一方面，對于在過(guò)去一年里作過(guò)貢獻的員工，不論是否離崗或將要“跳槽”，用人單位都不能回避、拖延、克扣發(fā)放;另一方面，對于在崗期間沒(méi)有做出貢獻的勞動(dòng)者，年終獎也不是人人都有份、搞平均主義的“大鍋飯”。
如何判斷“是否做出貢獻”的標準，應當公平、公正地確定，對于已離崗職工的年終獎，可以通過(guò)與仍“在冊”的同崗位員工相類(lèi)比確定全年應得獎金數，然后根據其工作時(shí)間折算發(fā)放年終獎。