本地經(jīng)濟情況依然不明朗，凍薪減薪的消息此起彼落。大部分機構面對經(jīng)濟危機時(shí)都會(huì )想到向員工“開(kāi)刀”。無(wú)疑，減薪似是最直截了當的辦法，然而處理不當，卻可導致異常嚴重的後果。大家耳聞目睹的皆是一片反對減薪的聲音，這是否意味著(zhù)順利推行減薪是天方夜譚呢？筆者認為情況并非如此悲觀(guān)，倘若管理層可以顧及公司的工作氣氛及明白上下溝通的重要性，減薪并非全不可能。

　　關(guān)於公司工作氣氛方面，可大略分為階級差距及互相信任兩大因素。美國著(zhù)名心理學(xué)家edwin a. locke指出，金錢(qián)并非工作滿(mǎn)足感的主要來(lái)源，非物質(zhì)的原因如工作挑戰性等，更能影響員工投入工作的程度。另一著(zhù)名組織心理學(xué)家jeffrey pfeffer研究指出，一間好機構，各階級的差距不會(huì )太大(包括衣著(zhù)、溝通方式、辦公室間格安排及薪酬上的差距)。若一間公司藉經(jīng)濟不景而減薪，而機構內高層員工仍支取高薪，試問(wèn)如何說(shuō)服員工接受減薪呢？john lewis partnership是一間在英國相當成功的企業(yè)，其負責人稱(chēng)，若公司給高層人士龐大酬金，公司亦會(huì )同樣給各階級員工合理的獎賞，以表?yè)P及確認他們對公司的貢獻。反觀(guān)香港電訊的高層人員支取150萬(wàn)至1000萬(wàn)的年薪，但其中下層員工在支取微薄薪金下仍受減薪威脅，員工的反抗是可以理解的。除了關(guān)乎實(shí)際生活問(wèn)題外，心理上亦絕不好受。員工或會(huì )認為資方這樣做，是只知高層對公司有貢獻，而自己卻毫不重要。

　　此外，內部互相信任亦是機構成功的主要原因。若員工對公司，或員工與員工之間存在著(zhù)猜疑和不信任，這將會(huì )嚴重影響工作效率。相反，若員工相信公司是公平地對待他們的話(huà)，他們必會(huì )盡力工作，甚至可以為達公司的目標而作出有限度的犧牲。就像body shop的管理層，面對公司業(yè)績(jì)下降時(shí)主動(dòng)提出減薪方案；body shop負責人稱(chēng)，他們在經(jīng)濟蓬勃時(shí)提供最好的待遇給員工，到了危機出現時(shí)，員工都愿意為公司犧牲，因為員工相信，待經(jīng)濟好轉，公司不會(huì )待薄他們。這是一個(gè)正面成功的例子。