年終獎發(fā)放帶來(lái)一定的負面影響是難以避免的，引起一定員工抱怨是可能的，如果處理得好，是不會(huì )出現怠工、人才流失，更不會(huì )出現集體辭職。實(shí)事求是的講，推行績(jì)效考核和年終獎發(fā)放在公司成立最初的幾年內，由于相應配套辦法不完善，對年終獎發(fā)放理解、宣傳不到位等，因此出現一些負面影響和抱怨等，由于我們都給予了及時(shí)處理，基本未出現因此而消極怠工、人才流失或集體辭職的現象，近幾年負面影響就少了許多。
結合發(fā)放年終獎帶來(lái)負面影響變化過(guò)程，有什么教訓、如何妥善處理等，分享我們的做法：
1、對年終獎發(fā)放理解有誤。
員工年終獎的計算方法是：個(gè)人年終獎=公司當年年終獎基金*部門(mén)當年年終獎系數*個(gè)人當年年終獎系數。三個(gè)方面的具體數據，在前幾天的分享中已經(jīng)詳細陳述過(guò)，這里就不再講。
雖然我們將年終獎發(fā)放管理辦法給予了張貼，公司給各部門(mén)領(lǐng)導召開(kāi)了專(zhuān)題會(huì )，要求對各自部門(mén)員工進(jìn)行宣導。包括發(fā)放對象、員工條件、計算方法、發(fā)放流程、異議處理等，由于公司不時(shí)有新進(jìn)員工、部分員工喜歡深根究底、有的問(wèn)題部門(mén)領(lǐng)導解釋不徹底等原因，不得不讓HR部門(mén)出面解釋。
理解有誤的現象主要是：個(gè)人當年年終獎系數的詳細計算過(guò)程不十分清楚、認為系數可能是領(lǐng)導拍板決定需要自己親自演算、個(gè)稅計算、認為自己工作不錯而年終獎不高、申請發(fā)現金、申請提前發(fā)年終獎等。
對待這些，我們的做法其實(shí)比較簡(jiǎn)單，但非常管用。首先，是禮貌接待，在會(huì )議室坐好、開(kāi)水端上、微笑問(wèn)候;然后是讓對方直接說(shuō)出所有疑問(wèn)點(diǎn)及有什么不滿(mǎn)，認真傾聽(tīng)，重要處記錄下來(lái)，直到說(shuō)完為止，中間都不插話(huà);最后，給予詳細解釋?zhuān)?wèn)詢(xún)是否明白，直接理解為止，當然，這種解釋是基于年終獎管理辦法中的規定，如果超出該范圍或臨時(shí)出現新問(wèn)題，如明顯不合理的可以果斷說(shuō)明無(wú)法滿(mǎn)足，屬于不合理要求，如超出職責且有一定合理性的意見(jiàn)，立即請示上級，如無(wú)法立即回復，可給予說(shuō)明何時(shí)回復。如遇極端不講理的，我們會(huì )單獨召開(kāi)職工代表會(huì )議，促使其接受大多數人的意見(jiàn)，若再無(wú)理取鬧，按照正規程序和規定，屬于嚴重違反管理規定行為，解除其勞動(dòng)合同。
目前來(lái)看，我們都處理得比較順利，還未出現無(wú)理取鬧的現象。
2、想走后門(mén)想多拿年終獎。
對這樣的抱怨處理起來(lái)就比較費勁一些，你想，人家認為自己發(fā)少了，多少知道身邊同事的情況，而且有一點(diǎn)底氣，要么認為自己資格比較老，要么覺(jué)得自己工作績(jì)效并不差，要么仗著(zhù)自己與某某領(lǐng)導關(guān)系不錯。
對此，禮貌接待和讓對方仔細道出過(guò)程和原委是一樣的，如果屬于不違規和合理要求，給予及時(shí)調整過(guò)來(lái)就好;如果是找其他理由、套近乎、拉關(guān)系，想走點(diǎn)后門(mén)，HR者此時(shí)需要給其說(shuō)明規定，HR部門(mén)應當模范遵守和執行，HR部門(mén)的權限就這些希望理解，如果都來(lái)走特殊，公司就會(huì )亂套，制度的嚴肅性、權威性就會(huì )受到挑戰，要堅決給予拒絕。而且不能因此去請示上級，否則上級就會(huì )認為HR部門(mén)沒(méi)有原則或者不敢堅持原則。即使某員工比較有關(guān)系，某上級領(lǐng)導親自來(lái)給HR部門(mén)打招呼說(shuō)怎樣處理，如果不是自己的直接上級也可以給予委婉說(shuō)明情況，如果是直接上級要求怎樣做，也可以自己按照其吩咐寫(xiě)一個(gè)郵件或書(shū)面申請，有上級的指示后再執行，這樣有根有據的，執行起來(lái)權威、追究起來(lái)好說(shuō)。
3、年終獎較多而沾沾自喜。
員工可能由于公司政策好、同事領(lǐng)導支持好而出乎其意料得到了較多的年終獎，而表現出特別開(kāi)心、逢人自夸的過(guò)于驕傲的勢頭，HR部門(mén)和各部門(mén)領(lǐng)導也應發(fā)現這樣的員工，及時(shí)給予介入和勸導，指出其業(yè)績(jì)較好、年終獎較多固然與其個(gè)人努力有關(guān)，但其他同事和部門(mén)的堅強支持也十分重要，不能驕傲自滿(mǎn)，更不能到其他同事面前顯擺，對自己今后工作創(chuàng )出更好業(yè)績(jì)不利，也可能無(wú)端制造出同事之間不和諧關(guān)系和緊張氣氛。這樣的冷水是需要適當潑一潑的，其他得到年終獎不多的同事心理也容易找到平衡。
4、年終獎較少而悶悶不樂(lè )。
相反，那些年終獎較少的員工，心里的滋味是可想而知的，如果領(lǐng)導不及時(shí)給予解釋和勸導，來(lái)年業(yè)績(jì)要上一個(gè)臺階就只是口頭上了難以實(shí)現。如果年終獎少而且還比較開(kāi)心的員工，我認為屬于無(wú)藥可救、破罐破摔的，可以協(xié)商解除勞動(dòng)合同;如果感受不開(kāi)心的員工，說(shuō)明還有點(diǎn)自知之明，說(shuō)不定在思考其中的原因，這時(shí)領(lǐng)導給予及時(shí)介入，說(shuō)明公司年終獎方案、年終獎較少的原因、找尋提高業(yè)績(jì)的方法等，從工作方法、技巧、領(lǐng)導支持上給予指導，從心理上及時(shí)安慰，會(huì )起到知恥后勇、來(lái)年趕上的作用。
5、個(gè)別牛氣沖天員工處理。