擴大閑暇成本的內容，可以幫助企業(yè)管理部門(mén)提高激勵的針對性和有效性;在特定的情況下，比如當企業(yè)在行業(yè)中不具有經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢，不能提供效率工資的時(shí)候，可以通過(guò)對間接報酬和精神報酬的有效管理彌補經(jīng)濟報酬的不足，提高競爭力。在薪酬管理中應用行為科學(xué)和心理學(xué)研究的成果，體現人本主義思想，是國外薪酬管理創(chuàng )新的重要方面。薪資成份日益多樣化：外在報酬與內在報酬相結合，物質(zhì)報酬(包括直接經(jīng)濟報酬和間接經(jīng)濟報酬)與精神報酬相統一已成為趨勢。
閑暇成本的歷史性
機會(huì )主義是閑暇消費的潛在邏輯，它也是監督所以必要的根源。同無(wú)機會(huì )主義時(shí)相比，團隊的損失至少存在于兩方面：第一，監督成本。監督必然要花費人力、物力，在總資源一定的情況下，用于監督的資源增多就意味著(zhù)生產(chǎn)性資源的減少。第二，未能有效制止的偷懶，使得在這場(chǎng)多人參加的"囚徒困境"博弈中，即使排除監督成本，也沒(méi)有一個(gè)人得到了他們在相互信任的情況下所能得到的收益。就此而言，閑暇消費屬于個(gè)體理性，但卻是集體的非理性。
新的管理技術(shù)工具的采用，有可能使企業(yè)以較低的成本實(shí)現對人員的有效監督。但是，隨著(zhù)人類(lèi)經(jīng)濟形態(tài)從工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟的轉變，工作內容日益智能化，工作成果更加內隱，“觀(guān)察一個(gè)人的活動(dòng)并不能推斷出他實(shí)際上在用大腦思考什么或做什么”，外在的監督就會(huì )變得低效甚至無(wú)效。艾爾欽和德姆塞茨的觀(guān)點(diǎn)是在這種情況下應該采用利潤分享技術(shù)，但他們同時(shí)又認為，由于所有權的稀釋問(wèn)題，并且機會(huì )主義傾向仍然沒(méi)有消除，這種“鼓勵自我約束的利潤分享技術(shù)較適合小團體”。目前對“分享制”和“人力資源權益”的研究基本上沿襲的是這種的“以利制利”思路。與此相對，管理學(xué)領(lǐng)域展開(kāi)的對團隊建設、企業(yè)文化建設，“社會(huì )資本”問(wèn)題，以及各種旨在提高工作內在價(jià)值的管理方法的研究，其經(jīng)濟意義則是研究如何在不增加閑暇消費(生產(chǎn)率不變甚至提高)的同時(shí)削減監督成本，并從這個(gè)角度來(lái)增加企業(yè)利潤。“團隊精神”的精髓是高效率的自我組織和自我管理;企業(yè)文化建設是通過(guò)文化的同化和內化，實(shí)現從外在監督向自我監督的轉變：“社會(huì )資本”研究則直接是尋找消除機會(huì )主義，實(shí)現人們之間“自組織”的途徑。這些研究中所隱含的共同思想是：異己的監督源于異己的勞動(dòng)(勞動(dòng)的異己性可能是經(jīng)濟利益上的，也是思想認識上的)，終極目的則是要消除機會(huì )主義，使監督本身成為不必要。真正到了那時(shí)，閑暇成本本身也就成為一個(gè)歷史概念了。
薪酬管理不是企業(yè)管理領(lǐng)域中一個(gè)孤立的范疇，它與企業(yè)其他方面的工作，其他企業(yè)，乃至社會(huì )和人的發(fā)展都是密切相關(guān)的。
薪酬體系是企業(yè)的核心制度問(wèn)題之一。德姆塞茨等對“閑暇成本”的分析，完整的體現著(zhù)外部性-效率-制度(產(chǎn)權)這一新制度經(jīng)濟學(xué)范式。借助于“閑暇成本”這一概念，本文進(jìn)一步考察了在實(shí)踐中逐漸為人們所認識到的一些重要的薪酬管理原則。最終，我們認為，“閑暇成本”這一范疇將有助于我們在薪酬管理中走出零散的經(jīng)驗事實(shí)，獲得邏輯和理論上的一致。
借助于閑暇成本理論的回顧和進(jìn)一步分析，我們希望能對企業(yè)的薪酬管理實(shí)踐提供一些有益的思路。通過(guò)分析我們認為在薪酬管理中應該重視以下方面：效率工資是企業(yè)的可行選擇。從閑暇成本的角度看，效率工資可以減少新的取得成本和開(kāi)發(fā)成本，提高生產(chǎn)效率，另外從“逆向選擇”的角度來(lái)看，當企業(yè)降低工資標準時(shí)，最先離開(kāi)企業(yè)的必然是具有較高效率的員工。因此效率工資有利于保持和提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)水平，并最終有利于企業(yè)的贏(yíng)利和發(fā)展。
保持績(jì)效和薪酬的統一。此點(diǎn)是減少員工偷懶行為，提高生產(chǎn)率的必要條件，不合理體現功效差異的工資，必然是不具有激勵作用的工資。
實(shí)行精神報酬和物質(zhì)報酬的統一。目一新注意這方面是企業(yè)以較低經(jīng)濟成本實(shí)現生產(chǎn)率有效提高，或者不具有經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢的企業(yè)提高其在人才市場(chǎng)競爭力的可行手段。
重視團隊建設和企業(yè)文化建設。重視社會(huì )資本積累等“意識形態(tài)”的培育，通過(guò)用低成本的乃至無(wú)成本的自我約束替代高成本的正式監督，是實(shí)現利潤增長(cháng)的又一重要途徑，也是知識經(jīng)濟時(shí)代管理的必經(jīng)之途。