根據考核結果來(lái)給員工發(fā)放績(jì)效工資、獎金及調薪，是績(jì)效考核最為普遍的應用。有了考核結果，績(jì)效考核工資該給多少、獎金該怎么發(fā)、調薪又該如何調等等，不同企業(yè)可能各有各的做法，績(jì)效考核對公司來(lái)講希望所有員工都能提高績(jì)效，為公司效益增光添彩;對HR部門(mén)來(lái)講，希望公司領(lǐng)導和員工大多數對績(jì)效考核比較滿(mǎn)意;對大多數員工來(lái)講，希望績(jì)效考核能夠為他們的辛勤工作帶來(lái)薪水、獎金的增加或職位上的提升。

　　要做到在績(jì)效考核后皆大歡喜是不太容易，但這應當成為HR做績(jì)效管理工作的努力方向。 實(shí)行全員績(jì)效考核后，每位員工都有自己頭上的考核方案，按照不同職位層級，績(jì)效工資所占全月工資的比例是不一樣的，而且績(jì)效工資也直接與考核結果的各等級掛鉤的。

　　根據績(jì)效考核結果來(lái)進(jìn)行績(jì)效工資、獎金、調薪等分配，要做到公正、公平，讓大多數員工滿(mǎn)意，能夠起到加薪激勵、不加薪鼓勵的作用確實(shí)不易。稍有不慎，就會(huì )適得其反，比如：加薪不公平惹出不少抱怨，不加薪解釋理由不充分讓員工不滿(mǎn)消極怠工等。

　　因此，首先企業(yè)要完善相關(guān)規定，績(jì)效考核結果的運用一定要在績(jì)效考核管理辦法中詳細規定，不能臨時(shí)再出特殊政策，如果當時(shí)沒(méi)有某項政策，只能重新制定該政策，來(lái)年再實(shí)施;更不能用后來(lái)健全的政策去翻歷史的老帳，將原來(lái)未享受的待遇補上。只有政策相對完善和明朗，才能讓大家感覺(jué)到公平的可能。

　　其次，要按嚴格的制度辦事，在這一點(diǎn)上，不少領(lǐng)導都容易犯錯誤。都容易為自己喜歡的下屬說(shuō)好話(huà)，雖然考核結果不怎么樣，還是想爭取為他加更多的工資、謀更多的獎項。這時(shí)，HR部門(mén)和績(jì)效委就要秉公辦事，給予及時(shí)的指出和糾正。

　　再次要加強交流溝通，在各部門(mén)績(jì)效結果運用初步意見(jiàn)形成之前，各級領(lǐng)導需要與各下屬員工進(jìn)行充分交流，按照公司績(jì)效管理規定，該有什么樣的績(jì)效工資、獎金、調薪等，收集廣大下屬的意見(jiàn)，并不給予肯定或否定的回應，然后匯總呈績(jì)效委共同商定，如有需要改變的，再反饋給相關(guān)員工，以績(jì)效委意見(jiàn)為主，如果員工不同意，可以協(xié)商離職或調離崗位等。

　　最后要強調保密，在績(jì)效考核結果運用的各種會(huì )議和文件中，公司都會(huì )強調工資管理規定：員工的薪資福利等是嚴格保密的，如果泄露且讓HR部門(mén)或績(jì)效委或其他領(lǐng)導或通過(guò)調查了解到，將對泄密者和打聽(tīng)者分別處以不予調薪的處罰，且不發(fā)當月績(jì)效工資，不得參與評選當月其他優(yōu)秀獎等。而且公司員工手冊中明文規定，泄露工資是嚴重違反公司規定的行為，可以不用提前通知就解除勞動(dòng)合同。

　　績(jì)效考核結果的運用需要有健全的制度、公正的執行，而且要加強費用控制，做好與員工的交流解釋和保密工作，方能“加了工資、有了激情”，才能對員工起到激勵作用;否則，只能是“賠了夫人又折兵”�？傊�，考核制度要科學(xué)合理、符合公司實(shí)際，績(jì)效考核結果對員工一定是要公正、公開(kāi)、透明，這樣才能真正發(fā)揮績(jì)效考核的作用。