企業(yè)經(jīng)營(yíng)面臨越來(lái)越大業(yè)績(jì)壓力，這種壓力由企業(yè)外部傳遞到企業(yè)內部直至員工。因此，一點(diǎn)也不奇怪，為什么現在的企業(yè)比以往任何時(shí)候都重視績(jì)效管理，以及和績(jì)效管理密切聯(lián)系的薪酬激勵問(wèn)題。

　　事實(shí)上，績(jì)效薪酬常用來(lái)將業(yè)績(jì)和薪酬聯(lián)系起來(lái)，目的在于激勵員工更好地工作�？�(jì)效薪酬從廣義上理解是個(gè)人、團隊或公司的業(yè)績(jì)與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據個(gè)人、團隊和企業(yè)業(yè)績(jì)的變化而具有靈活的彈性。

　　而其狹義的理解是員工個(gè)人的行為和業(yè)績(jì)與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據員工的行為表現和業(yè)績(jì)進(jìn)行相應的變化，由于員工自身的業(yè)績(jì)和行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達到薪酬對員工業(yè)績(jì)調控的目的。

　　所以，在設計績(jì)效薪酬時(shí)，牢記企業(yè)的目標是很有必要的。員工的績(jì)效因努力與薪酬間的明確關(guān)系而提高;因此，其設計的關(guān)鍵目標就是提高績(jì)效或企業(yè)生產(chǎn)力，以及將個(gè)人績(jì)效薪酬作為企業(yè)進(jìn)行變革的手段，鼓勵價(jià)值觀(guān)的改變。

　　員工薪酬增長(cháng)不同企業(yè)執行的標準各不一樣，主要表現為職務(wù)晉升調薪、崗位調動(dòng)調薪、資力提高調薪以及績(jì)效調薪等。就績(jì)效薪酬增長(cháng)來(lái)講主要有兩種方式，一為增加工資標準，一為一次性業(yè)績(jì)獎勵;在具體處理時(shí)，各個(gè)企業(yè)采用的策略也有區別。

　　增加工資標準將長(cháng)久地提高員工工資水平，隨著(zhù)時(shí)間的推移，就變成了員工對薪酬的一種權利，而且考慮到薪酬剛性的特點(diǎn)——易上難下，不利于企業(yè)薪酬的靈活決策;一次性業(yè)績(jì)獎勵是對達到企業(yè)業(yè)績(jì)標準或以上的員工一次性進(jìn)行獎勵支付，在數量上可以與企業(yè)當期收益掛鉤，即可以使員工感受到

　　激勵的效果，也可利于企業(yè)薪酬的靈活決策。

　　效薪酬設計必須明確需要達到的目標，有效利用薪酬策略和績(jì)效與薪酬的密切關(guān)聯(lián)，使得企業(yè)不必為所有的工作支付高薪，而為那些具備關(guān)鍵技能創(chuàng )造高績(jì)效的員工支付高薪，而對那些具備一般技能、績(jì)效一般或較低的員工支付平均或低于市場(chǎng)水平的薪酬。