薪酬管理工具類(lèi)產(chǎn)品是以太和顧問(wèn)數據類(lèi)產(chǎn)品為基礎為企業(yè)提供的人力資源管理工具。工具類(lèi)產(chǎn)品不僅能夠提供給企業(yè)專(zhuān)業(yè)數據，輔助企業(yè)決策，還能夠為企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐提供工具化支持。例如薪酬建議、績(jì)效指標、職責描述、人力資源診斷工具等。簡(jiǎn)單易用的工具可以幫助企業(yè)在參考市場(chǎng)化數據的同時(shí)，更有效的結合人力資源管理的實(shí)際操作，為人力資源管理工作輸出支持。

　　薪酬管理，是在組織發(fā)展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進(jìn)行確定、分配和調整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。

　　薪酬管理要為實(shí)現薪酬管理目標服務(wù)，薪酬管理目標是基于人力資源戰略設立的，而人力資源戰略服從于企業(yè)發(fā)展戰略。

　　薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān)。

　　薪酬管理的核心問(wèn)題是如何科學(xué)、合理地根據員工對組織的貢獻來(lái)確定員工的薪酬差別，制定公平、公開(kāi)、公正的薪酬制度。

　　合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現企業(yè)目標，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊伍。

　　建立企業(yè)對外富有競爭力的薪酬管理體系

　　在長(cháng)期的管理實(shí)踐中，由于我國企業(yè)在人力資源管理方面經(jīng)驗的積累時(shí)間很短，人力資源管理的基礎性工作嚴重缺陷，企業(yè)薪酬矛盾越來(lái)越突出。

　　現代企業(yè)理想的薪酬制度應達到三個(gè)目的：

　　第一是提供具有市場(chǎng)競爭力的薪酬，以吸引有才能的人;

　　第二是確定組織內部的公平，合理確定企業(yè)內部各崗位的相對價(jià)值;

　　第三是薪酬必須與工作績(jì)效掛鉤，員工激勵的工作動(dòng)機，獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績(jì)，利用金錢(qián)獎賞達到激勵員工的目的。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競爭力。

　　只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類(lèi)優(yōu)秀人才。薪酬缺乏市場(chǎng)競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是企業(yè)不斷招聘新員工以滿(mǎn)足運作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費。

　　市場(chǎng)上的薪酬管理水準是影響企業(yè)薪酬水準的重要因素。如果一個(gè)企業(yè)自身的薪酬水準低于市場(chǎng)水準，同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的企業(yè)培訓機會(huì )等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標。

　　如果在企業(yè)中出現了同工不同酬，認為自己受到不公正待遇的基層員工可能會(huì )減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會(huì )太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會(huì )不小。