在薪酬體系運行過(guò)程中，隨著(zhù)公司發(fā)展戰略的變化，員工薪酬也應隨著(zhù)戰略變化而調整。以下是yjbys小編搜集整理的員工薪酬調整的8大因素，歡迎閱讀借鑒。

　　(1)企業(yè)營(yíng)運支付的能力

　　用人費系指企業(yè)雇用員工從事直接或間接的生產(chǎn)或銷(xiāo)售，對此勞務(wù)所支付的報酬，以及因為使用勞務(wù)而發(fā)生的訓練、福利、管理費用等支出而言。

　　通常用人費，企業(yè)必須考慮到企業(yè)本身財務(wù)狀況下所能給付的能力，超出企業(yè)支付能力的薪資給付，必將危及企業(yè)的發(fā)展。所以，企業(yè)支付能力，是代表企業(yè)薪資給付的上限。

　　企業(yè)要達到高薪資、高效率、高收益的目標，一定要人事精簡(jiǎn)，將預定的用人費用分配給愈少數的人，則員工分到的薪酬就愈多。

　　(2)勞動(dòng)市場(chǎng)薪資水準

　　所在地區與所屬行業(yè)的地理環(huán)境，有一種自然而一致的趨勢，在訂定員工薪資時(shí)，必須配合所在地區與所屬行業(yè)的薪資給付行情，不可獨樹(shù)一幟，自陷孤立。

　　決定薪資的給付標準，一般應比當地或同業(yè)競爭者的薪資給付標準稍高，至少亦不宜低于當地或同業(yè)競爭者的一般薪資給付標準;惟所謂高于一般薪資給付水準，并非指每位員工的薪資均較一般為高，而是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)項目中，從事主要工作(例如高科技企業(yè)內研究發(fā)展的工程師)的薪資率較優(yōu)于競爭行業(yè)同職級的給付薪資率，然后將其它工作和這些主要工作加以比較，分別厘定其薪資等級。

　　(3)一般生活水平

　　就薪資決定的因素而言，物價(jià)的變動(dòng)非加以考慮不可。如果薪資維持現狀不變，而物價(jià)上升時(shí)，薪資的購買(mǎi)力便會(huì )降低。員工物質(zhì)生活既然必須依靠薪資收入，則制定或調整薪資，自應考慮物價(jià)的高低，以維持員工的購買(mǎi)力。有些企業(yè)系依據消費者物價(jià)指數( CPI)比例調整員工的薪資，不過(guò)，一般企業(yè)只把生活成本的增加列入調薪預算比率的考慮，而非正式的加以“普調”。

　　有關(guān)臺灣地區物價(jià)波動(dòng)的指數資料，可參閱下列的官方資料：

　　行政院主計處編印“臺灣地區物價(jià)統計月報”

　　臺北市政府主計處編印“臺北市物價(jià)統計月報”

　　在使用上述資料時(shí)，應配合企業(yè)所在的的生活指數(例如鄉鎮的生活費用要低于都市)，做為決定薪資調整的參考，較為正確。

　　(4)勞動(dòng)生產(chǎn)力與營(yíng)業(yè)額

　　勞動(dòng)生產(chǎn)力是一位勞工在一特定的工作崗位上，由其所獲得成績(jì)與其產(chǎn)出標準相權衡而得，或者是以其生產(chǎn)結果和其它人相比較而得來(lái)。勞動(dòng)生產(chǎn)力不但可以計算，而且也可以在一些激勵性制度下測得。如果生產(chǎn)力提高的幅度大，薪資提高的幅度小，事實(shí)上平均的生產(chǎn)單位成本沒(méi)有增加，反而減少，因此，不能夠認為調整薪資就是成本增加。

　　生產(chǎn)力提高了，人事成本增加的幅度不大，但是，產(chǎn)品卻賣(mài)不掉，堆在倉庫里，積壓資金，營(yíng)業(yè)狀況不好，企業(yè)主想要提高薪資，那就“捉襟見(jiàn)肘”，無(wú)能為力。因此，勞動(dòng)生產(chǎn)力與營(yíng)業(yè)額這二個(gè)因素，也是衡量薪資給付標準的準繩之一。

　　(5)工作評價(jià)

　　建立健全的薪資制度，其重要的基礎就是工作評價(jià)，管理學(xué)家費蘭契(Wendell French)說(shuō)：“工作評價(jià)是一項程序，用于確定組織中各種工作間的相對價(jià)值，以便各種工作因其價(jià)值的不同，而付給不同的薪資。”

　　建立薪資制度必須公平、合理，盡可能同工同酬，異工異酬。凡屬同一工作職責相同的職位，必須支給同一限度的待遇;凡屬工作較難、職責較重的職位，必須支付高薪;凡屬工作較易、職責較輕的職位，薪資較低。如此，纔算公平、合理，這種方法也就是工作評價(jià)的方法。

　　工作評價(jià)的作法，就是假定工作的量是一個(gè)常數，然后就工作的質(zhì)，比較其間的高低程度而訂定其間的對等級，等級高的給于較多的薪資，等級低的給于較少的薪資，這樣的工作報酬才能合乎同工同酬。

　　(6)政府法令規定

　　《勞動(dòng)基準法》規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低于基本工資;前項基本工資，由中央主管機關(guān)擬定后，報請行政院核定之(第二十一條)。由此可知，企業(yè)給付員工薪資的最低標準，政府法令已有規定，給付員工低于基本工資，處二千元以上二萬(wàn)元以下罰鍰(第七十九條)。因此，企業(yè)主在決定薪資時(shí)，必須予以注意，不得違背法令的規定。(附表二：歷年基本工資調整狀況統計)

　　(7)福利政策

　　薪資與勞保、全民健保、退休金提撥、退休金給付、資遣費等的支付有連帶的關(guān)系。薪資的給付要慎重規劃的原因也在此。福利政策的制定，雖然也是人事成本的支出，但可彌補薪資多給的“后遺癥”。

　　福利措施“進(jìn)可攻，退可守。”，視企業(yè)經(jīng)營(yíng)的績(jì)效，透過(guò)“間接給付”的方式，照顧員工，解決員工生活所需，激勵員工高昂士氣的工作士氣，例如分紅入股，股票認證權的實(shí)施，以消弭勞資隔閡，建立融洽的勞資關(guān)系。

　　(8)團體協(xié)商

　　團體協(xié)商，系指代表勞方的工會(huì )(或員工推出的代表)與企業(yè)主(資方)之間對各種勞動(dòng)條件所進(jìn)行的協(xié)議，訂定團體協(xié)約，共同遵守。在已開(kāi)發(fā)的國家，“團體協(xié)商”已成為決定“薪資”的另一種主要方式，因為，“薪資”是勞動(dòng)條件的一種。

　　為了企業(yè)的永續發(fā)展，工會(huì )(員工代表)不宜強迫事業(yè)主接受夠高的薪資率，大量增加勞動(dòng)成本，以致產(chǎn)品價(jià)格沒(méi)有競爭力，而喪失市場(chǎng)占有率;如果，企業(yè)主在勞工團體的強迫下“勉強”接受把薪資提高了，員工仍然得不償失，因為，過(guò)高的成本將導致產(chǎn)品滯銷(xiāo)，使企業(yè)走向“停工”或“減產(chǎn)”的途徑，到那時(shí)，員工所遭遇的將不再是工資高低的問(wèn)題，而是“工作”有無(wú)保障的問(wèn)題。