國企高管的，從來(lái)不缺緋聞主角，去年是格力董事長(cháng)朱江洪，今年是華遠董事長(cháng)任志強，其700多萬(wàn)的天價(jià)年薪飽受公眾質(zhì)疑；另一個(gè)被推上浪尖的主角是中移動(dòng)總裁王建宙。按照國資委主任李榮融的解釋?zhuān)肫蟾吖芷骄剿?0萬(wàn)元，王建宙的年薪130多萬(wàn)元，當年實(shí)際到手的只有70多萬(wàn)元。有網(wǎng)友質(zhì)疑，中移動(dòng)縣級公司的老總，實(shí)際年薪加獎金也逼近50萬(wàn)元，而他們的帶頭老大現在竟然才拿70多萬(wàn)元的“低薪”，不是做秀就是沒(méi)能反映真實(shí)收入。
高了不行，低了也不行。
這或許是國資委實(shí)施限薪令后始料未及的結果，同時(shí)也反映出公眾與監管部門(mén)共同的糾結：本身的高低未必令人信服，可是要把決定國企高管薪酬背后的邏輯說(shuō)清楚，并非易事。往小了說(shuō)是機制的技術(shù)性問(wèn)題，往大了看觸及到國企改革的靈魂，薪酬設計制度缺位折射公司治理失靈的尷尬。
如果說(shuō)從2009年9月六部委聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于進(jìn)一步規范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見(jiàn)》（下稱(chēng)《指導意見(jiàn)》）開(kāi)始，國資委相繼祭出的績(jì)效考核新政、央企董事會(huì )試點(diǎn)等辦法，拉開(kāi)了制度設計的大幕，《經(jīng)理人》認為，背后仍有許多硬傷待解，比如人（經(jīng)理人）官商定位不清、激勵機制簡(jiǎn)單化、薪酬決策的權力制衡等，這些問(wèn)題糾纏在體制、國情和市場(chǎng)轉軌之間，顯然，這不是一組單純用數字可以作答的命題。
薪酬倍數被民意“綁架”？
公眾對薪酬倍數的質(zhì)疑與監管部門(mén)的呼應成為一個(gè)有趣的現象。
2002年監管部門(mén)就規定，高管薪酬不得超過(guò)平均水平的12倍，但、煙草、電信、石油等行業(yè)高管薪酬為行業(yè)平均水平的幾十倍上百倍，面對輿論壓力，2008年李榮融曾表示，要合理把握企業(yè)負責人實(shí)際薪酬與職工平均工資的倍數，防止差距過(guò)大。央企績(jì)效考核管理辦法出臺前后，薪酬倍數的說(shuō)法有所淡化，今年2月份接受鳳凰衛視訪(fǎng)問(wèn)時(shí)，李榮融重申，國企高管的薪酬，不能超過(guò)員工平均水平的12倍。重拾倍數的態(tài)度值得玩味。
全球最大的人力資源咨詢(xún)公司美世咨詢(xún)的屈朝向《經(jīng)理人》表示，監管部門(mén)沒(méi)必要用生硬的倍數來(lái)回應輿論。持相同觀(guān)點(diǎn)的還有社科院金融研究專(zhuān)家易憲容：“國企高管的薪水是普通員工的多少倍，這個(gè)沒(méi)有太大意義�！�
屈朝所在的曾經(jīng)為中國電子、五礦等大型央企做過(guò)高管的薪酬方案，他的經(jīng)驗表明，不一定用倍數作薪酬制定標準，而是與崗位、績(jì)效和經(jīng)理人的供求密切相關(guān)，例如要求管理效率的消費品、制造業(yè)，對高管的要求高，這個(gè)倍數就會(huì )很大；高科技軟件行業(yè)，人人都是精英，這個(gè)倍數可能就低，合伙型的企業(yè)亦是如此；而金融業(yè)的高薪，則凸顯了金融業(yè)人才供不應求的特征�！按送�，高管薪酬的多寡還與行業(yè)、公司發(fā)展階段、規模密切相關(guān)�！�
讓公眾密切關(guān)注的薪酬倍數，無(wú)意中也碰觸到了公司治理的觀(guān)念問(wèn)題。日本高管薪酬與員工相差僅十幾倍，美國的差距是幾百倍，清華大學(xué)公司治理研究中心執行主任寧向東教授向《經(jīng)理人》分析，日本體現的是和諧平均的利益相關(guān)主義，而美國則是股東至上主義，他認為，中國的國企使命比較復雜，除了黨和政府的領(lǐng)導，還包含社會(huì )穩定等因素，所以?xún)烧呓圆皇�，“高管薪酬和員工掛鉤，理論上有道理，但實(shí)際運作會(huì )有問(wèn)題�！�