如何設計激勵性的薪酬體系？
如何增強薪酬的激勵性，我希望大家還是跳出薪酬來(lái)看待薪酬，跳出工資來(lái)看待工資。我們看一下激勵原則在哪里？什么才叫激勵？
體育比賽為什么有吸引力？
聯(lián)產(chǎn)承包責任制給我們什么樣的啟示？
讓一部分人先富起來(lái)的后果是什么？
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所以我們在討論薪酬的激勵性的時(shí)候，希望大家記住，動(dòng)態(tài)、變化、差異化。高激勵的薪酬體系，怎么做到動(dòng)態(tài)、做到變化、做到差異化，就怎么操作。
員工的收入主要來(lái)自于績(jì)效工資加基本工資�？�(jì)效薪酬是薪酬結構的主要組成部分，基本薪酬處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。高層員工建議四六分配，中層員工七三分配，基層員工八二分配。某種意義上需要思考一點(diǎn)，對于高管很有壓力，一個(gè)決策失誤60%就沒(méi)了。崗位對企業(yè)最終業(yè)績(jì)，對企業(yè)利潤的最終業(yè)績(jì)，或者銷(xiāo)售額的最終業(yè)績(jì)，或者我們戰略目標的實(shí)現影響越大，浮動(dòng)工資比例越大，這就是基本原則。
設計激勵性的薪酬體系，我們只有在浮動(dòng)工資和長(cháng)期激勵上下功夫。所以說(shuō)給員工加工資的時(shí)候，我們用最簡(jiǎn)單的辦法，不要加在固定工資上，也不要加在年終工資上，因為這是毫無(wú)價(jià)值的。固定工資跟福利不產(chǎn)生任何激勵性的效果。
當然，薪酬體系必須與企業(yè)發(fā)展階段相適應，我們企業(yè)發(fā)展階段有嬰兒期、少年期、成年期、老年期。在嬰兒期里面，它的工資結構里，基本工資是低的，浮動(dòng)工資是高的，福利是低的；在少年階段，就是企業(yè)的快速成長(cháng)階段，基本工資是有競爭力的，浮動(dòng)工資是高的，福利是低的；在成年成熟階段，基本工資是高的，浮動(dòng)工資是低的，福利是高的。并不是要記住這個(gè)結構，而是搞清楚到底這是什么東西。