在人類(lèi)已經(jīng)步入知識經(jīng)濟時(shí)代的今天，知識資本對于企業(yè)而言已經(jīng)取代物質(zhì)資本而成為企業(yè)最重要的資本。知識資本的載體-人才，也就成為企業(yè)的最寶貴資源。為了吸引人才，留住人才，穩定員工隊伍，企業(yè)紛紛設計了名目繁多的薪酬項目，如工資、獎金、各種津貼、各種福利項目、股票期權等，但效果并不都令人滿(mǎn)意。不少企業(yè)已經(jīng)為員工提供了同行業(yè)中中上水平的薪酬，卻仍不斷有員工辭職。請看：
例一、一在當地同行中頗有名氣的生產(chǎn)主管以?xún)?yōu)厚條件受聘一企業(yè)主持生產(chǎn)工作，然而工作半年之后該經(jīng)理即告辭職，原因是該企業(yè)是一家族式企業(yè)，老板娘經(jīng)常來(lái)指手劃腳，盤(pán)查監視。該主管工作受老板娘制掣，無(wú)法大展身手，遂憤而辭職。
例二、一位營(yíng)銷(xiāo)主管，平時(shí)拿著(zhù)一份不錯的薪水，心里倒也滿(mǎn)足。但有一天他偶然得知營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理也即他的頂頭上司的薪水竟然是他的數倍，聯(lián)想到這位經(jīng)理平時(shí)也就是一個(gè)二傳手，什么事都叫他干，使他無(wú)法忍受，遂選擇辭職。
例三：某地紡織企業(yè)眾多，近幾年紡織女工短缺，招聘困難。A企業(yè)在當地同行中員工薪酬屬中檔水平，按常理其熟練女工極易被同行挖走，但其員工隊伍卻出奇的穩定，以至于女工生了孩子之后仍要回到該廠(chǎng)工作。什么原因?原來(lái)該廠(chǎng)的老總十分關(guān)心職工生活，廠(chǎng)里為職工提供免費住宿，普通員工生日都會(huì )收到老總的生日禮物。春節回家過(guò)年是民工的一大難題，該老總每年都租用大客車(chē)，披紅帶彩、敲鑼打鼓地把這些紡織工人送回家鄉過(guò)年，過(guò)完年后又派車(chē)把她們接回來(lái)，使其免遭舟車(chē)勞頓之苦。工人們切身感受到領(lǐng)導對自己的真情關(guān)懷，因而熱愛(ài)自己的企業(yè)，忠誠自己的企業(yè)。
與以上事例相似的新聞、報導時(shí)不時(shí)見(jiàn)之于報端。這些事實(shí)到底說(shuō)明了什么問(wèn)題呢?
馬斯洛的需求層次理論告訴我們：人的需求是多方面、多層次的，既有物質(zhì)層面的生理需求、安全需求，又有精神層面的情感歸屬需求、被人尊重需求、自我實(shí)現需求。而且，當人的物質(zhì)層面的需求得到滿(mǎn)足后，會(huì )更加注重、追求精神層面的需求。美國管理學(xué)家Sam W.Gellerman也指出：金錢(qián)是一種最容易被夸大、效果最差、花費最昂貴，也最為復雜的激勵工具。心理學(xué)家Gary Vikeslan得出的結論是：優(yōu)厚薪酬只能用來(lái)留住員工，卻不帶有任何激勵因素。日本企業(yè)家稻山加寬指出：工作的報酬就是工作本身。
無(wú)數事實(shí)和眾多理論都表明：人的需求是多方面的，既有物質(zhì)方面的需求，又有精神層面、心理層面的需求，企業(yè)除了應向員工提供合理的物質(zhì)薪酬外，還應重視并滿(mǎn)足員工的精神薪酬，如工作勝任感、成就感、責任感、尊重感、公平感、有影響力、個(gè)人成長(cháng)、有價(jià)值的貢獻等，只有這樣，才能最大程度地激勵員工，使員工在物質(zhì)、精神需求得到全面滿(mǎn)足的前提下，心甘情愿、心情愉快、全力以赴地為企業(yè)工作。
那么，企業(yè)如何才能滿(mǎn)足員工的精神需求，使員工獲得較高的精神薪酬呢?企業(yè)應從以下幾方面開(kāi)展工作：
一、 樹(shù)立以人為本的價(jià)值觀(guān)，建立良好企業(yè)文化。企業(yè)領(lǐng)導應率先垂范，在企業(yè)中大力倡導、推動(dòng)形成相互尊重、以善待人、相互信任、禮貌文明的企業(yè)文化，使企業(yè)上下級之間、員工之間形成和諧、融洽、協(xié)調、友善的關(guān)系，營(yíng)造愉悅的團體氛圍，滿(mǎn)足員工的歸屬感，使其心情愉快地為實(shí)現企業(yè)目標而積極工作。
另外，在一些關(guān)系到員工切身利益的具體問(wèn)題上，企業(yè)應認真做好各方面工作，以體現對員工的關(guān)懷，如：及時(shí)發(fā)放薪酬、加強勞動(dòng)保護措施，保障員工的生命安全與健康、合理安排工作時(shí)間與工作輪班,保證員工的充分休息、為員工提供良好工作環(huán)境，等等。
二、 建立相對公平的薪酬體系。這里的相對公平包括對外公平和內部公平。在外部公平基本達到要求的情況下，尤其要重視內部公平的問(wèn)題。內部不同工種、職位、等級之間薪酬的不公平尤其會(huì )引發(fā)員工的強烈不滿(mǎn)。前例二這位主管對薪酬本身是滿(mǎn)意的，真正促使他離開(kāi)的原因是薪酬差距不合理，對內缺乏公平性。
三、 重視從內部員工中選拔、晉升人才。企業(yè)應建立管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)兩條晉升路線(xiàn)，使每位員工都有晉升、晉級的希望，使管理職位、非管理職位的專(zhuān)業(yè)人員都有希望獲得高薪，從而避免有專(zhuān)長(cháng)的員工因無(wú)管理職位可升遷而離職，也能夠激發(fā)廣大員工學(xué)習專(zhuān)業(yè)技術(shù)的積極性，有利于員工個(gè)人成長(cháng)與發(fā)展。
四、 建立暢通的信息溝通管道，使員工的意見(jiàn)能及時(shí)傳達到高層領(lǐng)導。員工的情緒與企業(yè)的效率息息相關(guān)。只有了解員工的真實(shí)想法，才能管理好員工，激發(fā)員工的工作熱情。開(kāi)設暢通無(wú)阻、無(wú)處不在、安全有效的對話(huà)管道，是讓員工貼近企業(yè)的有效方式。
五、 實(shí)行民主管理，讓員工有參與企業(yè)管理、決策的機會(huì )。普通員工參與管理，可以集中群眾智慧，防止決策失誤;可以使員工受尊重心理得到滿(mǎn)足，進(jìn)而受到激勵;有利于員工對決策的認同，從而激勵他們積極自覺(jué)地去實(shí)施決策。為此，企業(yè)的重大決策應吸收職工代表參加;規章制度的制訂應廣泛征求員工意見(jiàn)，在取得廣泛共識后再予以實(shí)施;員工在一定的工作職責范圍內要享有決定權;等等，以調動(dòng)員工的工作熱忱。
六、 講究領(lǐng)導藝術(shù)，策略性地運用表?yè)P與批評這一領(lǐng)導手段。表?yè)P與批評是管理工作中經(jīng)常碰到的事情，而人的內心深處都有喜歡表?yè)P的天性。企業(yè)領(lǐng)導應教育管理人員策略性地運用這一領(lǐng)導手段，多表?yè)P，及時(shí)表?yè)P，在公開(kāi)場(chǎng)合表?yè)P;少批評，在私下場(chǎng)合批評，對事不對人地進(jìn)行批評;等等。在工作中運用這些策略，可以增強員工的榮譽(yù)感，不傷害員工的自尊心，使員工心服口服，并起到激勵、鞭策員工的作用。
七、 加強員工培訓。通過(guò)制度化的培訓，企業(yè)員工能夠掌握工作的最佳方法和技能，提高工作效率和效能，擴展工作領(lǐng)域，有利于其個(gè)人的職業(yè)發(fā)展和成長(cháng)，增強其自信心，進(jìn)而增強對企業(yè)的歸屬感。
八、 對不同的員工實(shí)施不同的工作時(shí)間制度，適當增加專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、主管、高級雇員的自由支配時(shí)間。
九、 建立科學(xué)的績(jì)效考核指標體系，并進(jìn)行公平、公正的考評，使員工的工作業(yè)績(jì)得到組織認同，滿(mǎn)足員工的受尊重、自我實(shí)現的心理需求。
十、 創(chuàng )造公平競爭，機會(huì )均等的環(huán)境。任何崗位的競聘，各種晉升、加薪的機會(huì )，企業(yè)都應讓每一位員工有平等的機會(huì )參與競爭，以體現公平與正義。