將高管薪酬與企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相聯(lián)系是西方企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)管理體現員工激勵制約機制和解決代理問(wèn)題的一種通行做法。從20世紀20年代開(kāi)始，一大批經(jīng)濟學(xué)者對高管薪酬的決定因素(Ciscel，1974;MurtiandCulpan，1992)、激勵形式(JensenandMurphy，1990)以及與企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、股東財富之間的關(guān)系(Bentson，1985;SmithandWatts，1992;SiglerandHaley，1995)進(jìn)行了深入研究。我國上市企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)從1998年開(kāi)始披露高級管理人員年度報酬及持股情況，隨后越來(lái)越多的上市企業(yè)管理對經(jīng)營(yíng)者開(kāi)始實(shí)施股權激勵，于是對企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)管理層的激勵形式及激勵有效性的問(wèn)題成為社會(huì )關(guān)注的熱點(diǎn)，有效的高管激勵約束機制被認為是降低代理成本、完善企業(yè)管理治理，從而提升企業(yè)管理價(jià)值的有效手段。然而，在一些學(xué)者的實(shí)證檢驗和分析下，目前我國的高管薪酬機制并未達到預期的激勵效果和激勵目標，甚至出現了更多的盈余操縱傾向。本文在梳理我國學(xué)者研究結論的基礎上，嘗試分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，并提出基于平衡計分思想的薪酬機制設計思想，以期對完善我國上市企業(yè)高管薪酬的激勵約束機制提供有益的視角。

　　一、高管薪酬激勵機制的預期目標及經(jīng)驗證據

　　在委托代理理論的企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)治理架構下，為降低逆向選擇和道德風(fēng)險，委托人必然會(huì )以某種形式激勵代理人努力工作，提升企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)績(jì)效，以實(shí)現企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)價(jià)值最大化的目標。Ross(1973)最初提出了基于企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)經(jīng)理的委托代理問(wèn)題，確立了委托人在代理人參與約束與激勵相容約束下最大化其效用的基本框架。之后，Mirrlees(1974)，Stiglitz(1974)，Holmstrom(1979)，Grossman和Hart(1983)等人的工作完善了基于業(yè)績(jì)的補償機制。Holmstrom和Milgrom(1987)指出企業(yè)管理經(jīng)理人的報酬應當與企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)thldl.org.cn業(yè)績(jì)呈現出某種程度的線(xiàn)性關(guān)系。這一觀(guān)點(diǎn)具有強大的解釋能力，成為經(jīng)理人薪酬設計理論的基石，也為代理理論的實(shí)證檢驗提供了便利條件。隨后，以企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)績(jì)效為標準設計的經(jīng)理人薪酬激勵方案，是否能實(shí)現提升企業(yè)管理價(jià)值的預期目標成為學(xué)者們關(guān)注的話(huà)題。西方學(xué)者如JensenandMurphy(1990)，Haubrich(1994)，Hall和Liebman(1998)，Giorgio和Arman(2008)都對經(jīng)理人薪酬契約的有效性進(jìn)行了檢驗，但并未得出一致的研究結論。

　　這些研究結論體現出，隨著(zhù)時(shí)間的推移，高管薪酬激勵機制在逐漸完善，激勵效果逐漸顯現。但另一方面也存在著(zhù)強烈的質(zhì)疑聲，企業(yè)管理的業(yè)績(jì)并非獨立于經(jīng)理人薪酬，制定經(jīng)理人薪酬時(shí)，企業(yè)管理的業(yè)績(jì)當然是必須考慮的因素;但反過(guò)來(lái)，這也正是激勵經(jīng)理人的目的，因此兩者的因果關(guān)系是雙向的。而目前的實(shí)證研究恰恰忽視了可能存在的內生性問(wèn)題，導致研究結論的不穩健。其次，若薪酬的股權激勵程度越強，高管就會(huì )更多的使用應計項目，盈余管理的水平就越高，反而背離了企業(yè)管理價(jià)值最大化的預期目標。最后，在我國資本市場(chǎng)尚不健全的情景下，高管薪酬激勵機制更多的與會(huì )計業(yè)績(jì)相關(guān)，客觀(guān)上增強了高管的盈余管理動(dòng)機，致使會(huì )計信息質(zhì)量下降，會(huì )計業(yè)績(jì)的噪聲影響了企業(yè)管理價(jià)值，從而導致代理目標的背離。因此，目前我國上市企業(yè)管理的高管薪酬激勵機制并未完全達到預期的激勵效果，反而出現了相反的“負激勵效應”，應當引起業(yè)界的重視。

　　二、高管薪酬激勵目標的路徑分析

　　委托人對高管實(shí)施某種形式的薪酬激勵，目的是期望有效的激勵形式，達到預期的激勵效果，即高層管理加大努力程度，避免逆向選擇和道德風(fēng)險，從而實(shí)現提升企業(yè)管理價(jià)值的預期目標。然而，激勵機制在現實(shí)運行中卻出現了背離預期目標的走向(見(jiàn)圖中虛線(xiàn)走向)，高管層為達到激勵標準而滿(mǎn)足個(gè)人私利，往往會(huì )傾向于采取盈余管理的手段粉飾報表，這樣的行為降低了會(huì )計信息的質(zhì)量，導致激勵路徑與提升企業(yè)管理價(jià)值的目標背道而馳。筆者以為可能的原因有以下幾點(diǎn)。

　　首先，對激勵目標認識的不全面，導致薪酬激勵形式單一。提升企業(yè)管理價(jià)值依賴(lài)于多方因素的共同作用，僅僅從財務(wù)業(yè)績(jì)的單一視角施加激勵是難以實(shí)現預期目標的。目前，我國上市企業(yè)管理公布的激勵方案中主要都是以?xún)衾麧櫾鲩L(cháng)率、ROE及EPS作為激勵標準，企業(yè)管理的董事會(huì )或薪酬委員會(huì )在決定高層管理當局薪酬時(shí)也是青睞于會(huì )計盈余指標的變化更甚于信任股東財富指標。這樣的激勵方案雖然數據容易獲得，實(shí)踐中便于操作，但卻很容易造成高層管理當局急功近利的短期行為。即使是年薪加股票選擇權和股票期權的激勵方案，由于委托人與代理人之間的信息不對稱(chēng)，也依然存在代理人追求個(gè)人私利而損害委托人利益的行為，如在職消費、非理性投資等。因而，僅僅基于企業(yè)管理財務(wù)業(yè)績(jì)的高管薪酬激勵方案很難使代理人站在委托人的視角激勵自己的行為。

　　其次，財務(wù)業(yè)績(jì)指標自身的缺陷，導致激勵機制不能達到預期的激勵效果。企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的會(huì )計指標計量比較容易通過(guò)盈余管理行為進(jìn)行粉飾，因而，基于會(huì )計業(yè)績(jì)指標的激勵機制客觀(guān)上增強了高管粉飾數據的動(dòng)機，而導致激勵效果背離預期的激勵目標。同樣，企業(yè)管理財務(wù)業(yè)績(jì)的市場(chǎng)指標受企業(yè)管理外部因素的影響較大，也很難完全反應高管的努力程度，這樣僅僅考核結果而忽略過(guò)程的激勵機制是無(wú)法實(shí)現預期的激勵目標的。

　　第三，缺乏系統性的企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)治理機制。BrownandCaylor(2004)基于ISS的數據構建了企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)治理指數8個(gè)方面的51個(gè)指標的企業(yè)管理治理指數體系，對其用2327個(gè)樣本企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)回歸，結果表明治理更好的企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)市值更高，利潤率高，股東回報率高，其中最為顯著(zhù)的分量是高管薪酬。系統性的企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)治理機制是保障科學(xué)的決策制定機制與決策執行機制的良好平臺。高管薪酬的激勵約束機制從制定、執行、效果反饋等過(guò)程都需要配套企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)治理機制的協(xié)作與保障才能更好的發(fā)揮激勵效果，實(shí)現激勵目標。

　　最后，方案的激勵效果還取決于企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)的內控制度和執行力問(wèn)題。企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)的內控制度不健全會(huì )影響到薪酬方案的執行效果，不僅無(wú)法達到預期的激勵目標，甚至會(huì )起到“負激勵”的效應。同樣，激勵方案的效果也會(huì )受到企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)執行力的影響而可能大打折扣。因而，完善內控制度，強化企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)的執行力，也是實(shí)現預期激勵目標必須要考慮的因素。