一、國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者機制的問(wèn)題
(1)總體薪酬水平偏低。從總體水平上看，國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與其他所有制形式企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者收入差距懸殊。
從表中數據可看出，國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者最高年薪水平略高于民營(yíng)企業(yè)，但與外資企業(yè)平均127萬(wàn)元的年薪相比還相差很遠，國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的總體薪酬水平仍偏低。
(2)收入水平差距較大。目前，國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者之間的薪酬水平存在很大差距。從表2中的數據可以看出，雖然同為國有企業(yè)，但經(jīng)營(yíng)者之間的收入水平差距還是很明顯的。
(3)薪酬構成中固定收入所占比例偏大。我國大多數國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相關(guān)性不大，基本工資依然是經(jīng)營(yíng)者收入的“大頭”。風(fēng)險收入未能在薪酬分配上體現和突出經(jīng)營(yíng)者在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的作用和地位。
(4)激勵方式傾向于短期激勵，缺乏長(cháng)期激勵。目前我國國有企業(yè)試行的年薪制不夠完善，而、經(jīng)營(yíng)者持股、高額退休金計劃等長(cháng)期激勵項目?jì)H在少數地區少數企業(yè)進(jìn)行試點(diǎn)。經(jīng)營(yíng)者薪酬結構中的突出特點(diǎn)是短期激勵所占比例較大，而與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相掛鉤的長(cháng)期激勵所占比例尚小。
(5)經(jīng)營(yíng)者在職消費多，離退后的福利少。由于經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵中忽視了對經(jīng)營(yíng)者退位之后的考慮，因此，經(jīng)營(yíng)者為了防備“人走茶涼”的境遇，就會(huì )出現“59歲現象”。
二、國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵機制問(wèn)題的原因分析
(1)經(jīng)營(yíng)者薪酬水平確定方法不合理。國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬水平確定方法的不合理性主要表現在：按行政方法確定薪酬水平;經(jīng)營(yíng)者薪酬水平確定過(guò)程中缺乏對多種影響因素的考慮。
(2)企業(yè)治理結構不規范。國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的職位消費一直居高不下，對國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬激勵機制造成了很大的不良影響。
(3)經(jīng)營(yíng)者選拔機制不合理。目前國有企業(yè)特別是國有大型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者選拔機制絕大部分還是行政任命制，他們的薪酬不與外部市場(chǎng)掛鉤，薪酬激勵機制難以發(fā)揮正常作用。
(4)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jì)考核機制不合理。目前國有企業(yè)考核工作中主觀(guān)經(jīng)驗成分占的比重過(guò)大，國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jì)考評指標體系也不完善。
(5)企業(yè)外部市場(chǎng)發(fā)育不成熟。目前國有企業(yè)外部市場(chǎng)發(fā)育還很不充分，競爭不完全，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況受非市場(chǎng)因素影響較大。
三、年薪制和股票期權的組合設計思路
年薪制和股票期權激勵的結合是一種有效的激勵方式，它既避免了年薪激勵中所帶來(lái)的經(jīng)營(yíng)者忽視企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的短視行為，又使經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)的未來(lái)命運聯(lián)系更加密切，對經(jīng)營(yíng)者產(chǎn)生更大的激勵，并實(shí)現了激勵方式的長(cháng)短期相結合�；诖�，本文提出了國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制和股票期權的組合設計思路。
1.假設條件
(1)不考慮稅收的影響。
(2)假設經(jīng)營(yíng)者在期權的行使日當天即將股票轉讓。
2.結構模式
采用三元結構模式，即：年薪=基薪+利潤分成收入+股票期權收入在此結構模式中，風(fēng)險收入所占的比例應適當提高。
3.計算方法
(1)基薪(α)的確定�；�=本企業(yè)職工平均工資×調整系數，調整系數按企業(yè)規模、企業(yè)上年經(jīng)濟效益狀況和經(jīng)營(yíng)者個(gè)人因素確定�；綉摲从辰�(jīng)營(yíng)者以前的工作業(yè)績(jì)和能力。
(2)利潤分成收入(S1)的計算。利潤分成收入=超額利潤×分成比例系數×考核指標完成系數;考核指標完成系數=Σ各考核指標所占權重×考核指標實(shí)際值/考核指標目標值。①調整性考核指標。a.資產(chǎn)保值增值率。此指標是為了防止經(jīng)營(yíng)者通過(guò)不恰當的處置資產(chǎn)手段來(lái)增加利潤。資產(chǎn)保值增值率=期末所有者權益/期初所有者權益。b.技術(shù)創(chuàng )新投入率。此指標是促進(jìn)技術(shù)改造和技術(shù)創(chuàng )新投資。技術(shù)創(chuàng )新投入率=技術(shù)創(chuàng )新投入額/凈利潤。c.應收賬款回收率。此指標是為了防止經(jīng)營(yíng)者虛增利潤。應收賬款回收率=收回款/應收賬款總額。d.速動(dòng)比率。此指標是為了防止經(jīng)營(yíng)者虛增資產(chǎn)。速動(dòng)比率=速動(dòng)資產(chǎn)/流動(dòng)負債�？己酥笜送瓿上禂礙的計算公式為：K(n為考核指標個(gè)數， )Wi 為各指標權重， 實(shí)際值為，目標值為，各考核指標的目標值應以全行業(yè)平均先進(jìn)水平為基礎，并結合本企業(yè)前幾年的實(shí)際值來(lái)確定。②利潤基數及分成比例系數的確定。設X1*為經(jīng)營(yíng)者應實(shí)現的基本利潤目標，X2*為居國內同行先進(jìn)利潤率水平的利潤目標。若完成目標X1*，經(jīng)營(yíng)者可獲得基薪;若超過(guò)目標X1*，則可獲得超過(guò)部分的分成，分成比例設為b1.若超過(guò)目標X2*，則超過(guò)部分按b2分成。為避免經(jīng)營(yíng)者年薪收入與職工收入相差太大，一般b2X2*時(shí)，S(X)=β1(X2* X1*)+β2(X X2*)則，經(jīng)營(yíng)者調整后的利潤分成收入S1為：S1=S(X)?K(3)股票期權收入(S2)的計算。假設企業(yè)股票期權的行權價(jià)格為P1，企業(yè)股票期權激勵的股票限額為Q*，則授予經(jīng)營(yíng)者股票期權數量Q可按下式計算：(Q為整數，且Q≤Q*)股票期權中的股票限額可根據企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益來(lái)制定。若企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益不好時(shí)，可把Q*定得相對高點(diǎn)，因為Q*定得越高，經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)命運聯(lián)系就會(huì )更加緊密，經(jīng)營(yíng)者為提高公司股票價(jià)格，獲得期權收入，就會(huì )加大在工作中的投入，而經(jīng)營(yíng)者效率的提高會(huì )帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)經(jīng)濟效益的提高;若企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益較好時(shí)，為避免造成經(jīng)營(yíng)者收入與其他員工收入差距過(guò)大，則可把Q*定得相對低點(diǎn)。進(jìn)一步假設經(jīng)營(yíng)者獲得股票期權的費用為C，行權日股票市場(chǎng)價(jià)格為P2，股票期權授權日到其行權日時(shí)間為T(mén)(單位：年)，折現率為r，則經(jīng)營(yíng)者的股票期權收入S2情況為：若≤≤ C ，經(jīng)營(yíng)者放棄股票期權的行使權，則此時(shí)經(jīng)營(yíng)者的股票期權收入為：在此情況下，經(jīng)營(yíng)者的年薪收入為：若2 1(1 )TP P Cr?>+ ，經(jīng)營(yíng)者行使此項權力，則此時(shí)經(jīng)營(yíng)者的股票期權收入為：在此情況下，經(jīng)營(yíng)者的年薪收入為：
四、總結
(1)上述設計思路不僅適用于盈利企業(yè)，同樣也適用于虧損企業(yè)，如果經(jīng)營(yíng)者基本目標設為扭虧的話(huà)，X1*可設為0;如果經(jīng)營(yíng)者基本目標設為減虧的話(huà)，X1*也可設為負 數。
(2)上述設計思路有一個(gè)與眾不同之處，即要求經(jīng)營(yíng)者取得股票期權時(shí)要支付一定的費用。期權費用的加入，可對經(jīng)營(yíng)者起到良好的約束作用;同時(shí)，只要股票價(jià)格與行權價(jià)之差大于期權獲得費用，其激勵作用仍然有效。