企業(yè)以年終獎的形式對全體員工一年的業(yè)績(jì)加以特殊酬勞，這種做法在國際上已經(jīng)形成一種慣例，目前國內各類(lèi)企業(yè)也大都有此“規矩”。過(guò)去，企業(yè)年終獎的發(fā)放比較簡(jiǎn)單，通常是以企業(yè)當年的經(jīng)營(yíng)狀況為依據，根據不同的職務(wù)級別簡(jiǎn)單地劃分出幾個(gè)等級。一般是中層以上管理人員或技術(shù)人員拿一種獎金，而一般員工則統一拿相同數量的獎金。
應當說(shuō)，以往年終獎是否應當公開(kāi)的問(wèn)題并不十分突出，原因之一在于當時(shí)企業(yè)在獎金分配方面的自主權并不是很大，除了職務(wù)的差異以外，并不存在其他導致獎金差異的因素，也就不存在攀比的問(wèn)題。原因之二在于企業(yè)管理水平實(shí)際上還處于粗放階段，尤其是對不同員工為企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值缺乏一個(gè)相對客觀(guān)和科學(xué)的判斷標準。因此，即使企業(yè)明明知道有些員工比其他員工一年的貢獻更大，也往往很難用一個(gè)明確的標準來(lái)加以衡量。因此，企業(yè)往往寧愿裝裝糊涂，樂(lè )得省心省事。
然而，隨著(zhù)市場(chǎng)競爭以及相應的人才競爭越來(lái)越激烈，許多企業(yè)為了增強對人才的吸引力，保留核心和關(guān)鍵員工，開(kāi)始把年終獎的發(fā)放作為人力資源管理政策和報酬體系中一個(gè)非常重要的環(huán)節，它們不僅大大提高了年終獎的發(fā)放力度，同時(shí)也對年終獎的分配效果提出了越來(lái)越高的要求。年終獎的發(fā)放方案除了考慮企業(yè)和部門(mén)的績(jì)效因素外，同時(shí)還將員工當年的工作績(jì)效或對企業(yè)貢獻的大小作為確定個(gè)人年終獎數量的一個(gè)重要變量。也就是說(shuō)，當前年終獎的發(fā)放將會(huì )比過(guò)去更為個(gè)人化，同一級別員工之間的年終獎差距可能會(huì )很大。
在這種情況下，考慮不周或設計不合理的年終獎分配方案往往會(huì )在企業(yè)中帶來(lái)許多的負面影響。一旦某種帶有缺陷的年終獎發(fā)放方案付諸實(shí)施，并且員工們清楚地知道彼此之間的獎金數量差距，那么一些自感得到不公平對待的員工必然會(huì )作出一些對企業(yè)不利的反應，比如大吵大鬧、在外界散布對企業(yè)不利的言論、情緒消沉、發(fā)牢騷、來(lái)年工作消極甚至辭職等等。我想，也正是出于這方面的顧慮，許多企業(yè)才在年終獎的個(gè)人發(fā)放金額是否應當公開(kāi)的問(wèn)題上顯得猶豫不決。
在年終獎的發(fā)放是否應當公開(kāi)的問(wèn)題上，首先有以下幾個(gè)方面的基本判斷：
第一，年終獎的發(fā)放不公開(kāi)，其唯一好處在于減少因員工之間相互攀比所帶來(lái)的種種麻煩和心理受到挫折的員工士氣低落等問(wèn)題。
第二，年終獎的發(fā)放不公開(kāi)，同時(shí)又更容易導致員工產(chǎn)生猜疑心理，從而不利于員工對企業(yè)的信任和忠誠，同時(shí)也與企業(yè)的管理民主化以及現代企業(yè)管理所倡導的員工參與、團隊合作和加強企業(yè)文化的理念背道而馳。
第三，即使年終獎的發(fā)放在操作過(guò)程中實(shí)行保密制度(即如有些企業(yè)所做的那樣，既不公開(kāi)公布個(gè)人的年終獎數額，也不允許員工之間相互打聽(tīng))，但在實(shí)際上卻未必能夠實(shí)現真正的保密，在中國特有的文化背景下，當企業(yè)對員工缺乏良好的正式溝通時(shí)，“小道消息”(尤其是涉及到錢(qián)這種敏感的問(wèn)題時(shí))不僅會(huì )無(wú)孔不入，而且有時(shí)侯其效果是相當“驚人”的。
基于上述判斷，筆者有以下幾方面的結論和建議供大家參考：
第一，年終獎的發(fā)放是否應當公開(kāi)在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平高低，尤其是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績(jì)效評價(jià)制度(包括當年是否具有連續性的績(jì)效評價(jià)結果記)。因為依據客觀(guān)的績(jì)效評價(jià)結果來(lái)判斷員工對于企業(yè)的貢獻和價(jià)值，并依據這種結果來(lái)拉開(kāi)每一位員工之間的年終獎差距，這是可以為大家所接受的，年終獎的公開(kāi)不會(huì )產(chǎn)生過(guò)多的負效應。因此，在企業(yè)的人力資源管理系統較為健全，管理比較規范的較大企業(yè)中，至少應當公開(kāi)年終獎的計算以及發(fā)放方案。但是對于具體的個(gè)人實(shí)得獎金額，則不一定公開(kāi)宣布，但是應當允許員工私下溝通或到人力資源管理部門(mén)查詢(xún)和比較。一句話(huà)，“程序”較合理的企業(yè)應該可以公開(kāi)程序;程序公正且公開(kāi)，是員工公平感的重要來(lái)源。
第二，企業(yè)規模較小的情況下，企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎而不必公開(kāi)獎金發(fā)放結果。這是因為，一方面，在較小的企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)理人員或老板對于每一位下屬員工的業(yè)績(jì)、工作表現和能力等等，有比較清楚的了解和較為全面的感性認識，所以?xún)H僅依據其個(gè)人的經(jīng)驗判斷來(lái)確定每個(gè)人的獎金數額也是相對比較客觀(guān)公正的。另一方面，較小的企業(yè)因為受到資源的限制，畢竟不像較大的企業(yè)那樣具有完整的人力資源管理系統或手段，甚至沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源管理人員，不大可能像大企業(yè)那樣詳細地制訂出科學(xué)合理的年終獎發(fā)放方案。另外，在小企業(yè)中，員工往往會(huì )傾向于把年終獎看成是老板或經(jīng)理人員個(gè)人對自己的獎賞，而不大會(huì )把它看成是一種組織行為，因此，年終獎本身在員工眼里就帶有主觀(guān)的成分，他們也比較能夠接受各種可能的結果。
第三，年終獎的發(fā)放是否應當公開(kāi)，還取決于企業(yè)員工對于獎金差距的接受程度。在中國目前這種變革時(shí)期，不同企業(yè)中的員工對于年終獎拉開(kāi)差距的接受程度是不同的。如果企業(yè)既缺乏良好的工作績(jì)效評價(jià)制度，又不希望再延續吃大鍋飯的做法，那么企業(yè)可以嘗試性地以保密的形式確定并發(fā)放個(gè)人應得的獎金數額。但是在經(jīng)過(guò)一定的階段之后，企業(yè)的管理水平得到提升，那么企業(yè)就應當考慮制訂科學(xué)的年終獎發(fā)放制度，并且以此作為發(fā)放和解釋的依據，從而逐漸由保密走向公開(kāi)。
辯論：年終獎是否應該透明?
正方
拒絕暗箱操作
由于年終獎獎勵額度比較大，授獎面寬，又處在新舊年度交替的時(shí)間接口，因此對職工的心理影響較大。一個(gè)企業(yè)的年終獎分配一般有三個(gè)層次：即公司一級、中層管理人員一級和一般員工一級。其中重點(diǎn)是一般員工的分配問(wèn)題，諸如按勞分配原則是否得到體現、分配方法是否科學(xué)、合理，領(lǐng)導辦事是否公道等問(wèn)題在這一分配層次上表現得最直接、最明顯。
如果企業(yè)在分配過(guò)程中僅是少數人制定政策，少數人操縱，遮遮掩掩、若明若暗，小道消息滿(mǎn)天飛，勢必會(huì )造成職工的思想混亂，給企業(yè)正常工作帶來(lái)不利影響。
如何才能保證分配公平呢?我認為除了在制定年終獎分配方案時(shí)做到科學(xué)合理外，保證分配諸環(huán)節的公開(kāi)透明至關(guān)重要。
分配公開(kāi)透明是將企業(yè)的經(jīng)濟效益、分配政策、分配方案和分配結果公開(kāi)，在每一個(gè)環(huán)節都讓職工明明白白，有意見(jiàn)能夠及時(shí)溝通。
筆者曾在一家中外合資企業(yè)從事過(guò)勞動(dòng)管理工作，按照外方總經(jīng)理的意見(jiàn)，我們曾對管理人員試行過(guò)“模糊工資發(fā)放方式”。初期，員工能夠自覺(jué)地遵守游戲規則，但久而久之，“暗箱操作”就變成了“公開(kāi)的秘密”。有些人轉而熱衷于打聽(tīng)、議論，雖然懾于制度的威嚴不敢直接討“說(shuō)法”，但在工作中消極疲塌，效率下降�？梢�(jiàn)，這種模式使勞動(dòng)者不能及時(shí)了解自己的行為與群體行為的比較效應，工作目標模糊，行為修正能力差，上下級、同事之間也容易產(chǎn)生隔閡。[ 鄭世松 ]
反方
有秘密才有藝術(shù)
在西方經(jīng)濟學(xué)界有這樣一句話(huà)：一個(gè)成功的經(jīng)理如同是一個(gè)具有嫻熟技藝的人分蛋糕，能使每個(gè)人都以為自己獲得了最大的一塊。這正是不透明制的妙處所在。
員工在拿到年終獎后，往往會(huì )在自己心中作出一個(gè)比較的價(jià)值判斷，即用自己的標準來(lái)對所得報酬與投入量的合理性作出評價(jià)。這種比較分為兩種：橫向比較與縱向比較。橫比，即與自己以前相比。我們應該清楚，員工對自己所得報酬的心理預期是剛性的，它一旦達到某一水平后就難以再消減。作為公司方面確實(shí)也應該隨著(zhù)公司的發(fā)展而增加員工報酬和獎勵;而縱比，即與別人相比。人們總是傾向于過(guò)高地估計自己的投入而過(guò)低地估計自己所得，對別人投入和所得的估計則正相反。正是由于這種主觀(guān)的心理作用存在，使企業(yè)即使在分配上做到客觀(guān)公正，也很難使人滿(mǎn)意。況且在實(shí)際工作中，領(lǐng)導也很難做到絕對的客觀(guān)公正。這就很容易挫傷員工積極性或滋生投機情緒，對公司的下一周期運轉造成不利影響。因此，讓員工在年終獎的多少上去做橫向比較，對公司是有害而無(wú)利的，它只能降低公司的凝聚力。因此，最有效的辦法就是暗中分發(fā)，單個(gè)鼓勵。
再者，員工總愿意將年終獎的多少與領(lǐng)導對自己的評價(jià)和自己在領(lǐng)導心目中的地位聯(lián)系起來(lái)。如果實(shí)行透明制很容易給低報酬者造成心理壓力，這種公開(kāi)場(chǎng)合的壓力不僅很難轉化為動(dòng)力，而且能夠極大地損害他們安全、歸屬的需要，從而產(chǎn)生冷漠、憂(yōu)慮、固執、妥協(xié)情緒。
也許有人會(huì )說(shuō)，透明制能給報酬高者更大的激勵作用，不過(guò)這一缺陷完全可以通過(guò)領(lǐng)導者在私下分發(fā)年終獎時(shí)到位的言語(yǔ)鼓勵和溝通來(lái)克服。因此，年終獎不透明制是一個(gè)積極又穩妥的方法。[ 張旭輝 ]
操作建議
要紅包還是要『公平』
無(wú)論是沒(méi)有目的還是想達到某種目的，歲末各種類(lèi)型的企業(yè)都將忙于計算、發(fā)放年終獎 -這似乎已成為企業(yè)生活的一部分了。
然而，年終獎似乎每每收不到應有的效果，企業(yè)的付出也經(jīng)常得不到回報。對他人所得多少的猜測，對年終獎發(fā)放公平與否的懷疑以及憤怒、不滿(mǎn)、埋怨等情緒彌漫整個(gè)企業(yè)，沒(méi)完沒(méi)了的申訴搞得企業(yè)領(lǐng)導心力交瘁。這種狀況一般要持續到春節前后，嚴重的會(huì )影響下一年的工作。發(fā)年終獎本是一件管理者、員工雙贏(yíng)的好事，但好事有時(shí)也會(huì )變成壞事。于是，不少人認為“紅包”秘密發(fā)放是造成以上后果的元兇：假如企業(yè)嚴格考核，根據考核結果公開(kāi)發(fā)放年終獎，以上后果不就不會(huì )產(chǎn)生了嗎?
實(shí)踐證明，年終獎采用什么方式發(fā)放本身是無(wú)關(guān)緊要的事，關(guān)鍵在于是否有利于推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。西方不少跨國公司績(jì)效考核制度可謂夠科學(xué)的了，但許多企業(yè)并沒(méi)有采用公開(kāi)發(fā)放的形式，奧妙何在?
1、他們在管理科學(xué)化的基礎上，重視管理的藝術(shù)。管理科學(xué)化更重要地體現在日常管理中。年終(度)考核的目的絕不限于發(fā)放年終獎，而在于對員工進(jìn)行全面評價(jià)、指導員工培訓、工作安排以及績(jì)效改善。年終獎并非員工所得的全部。紅包的魅力主要在感情方面- 如同“壓歲錢(qián)”，員工既期待著(zhù)發(fā)放，又不太在乎多少，其象征意義大于年終獎作為一種薪酬的所得。
2、企業(yè)要講效率，無(wú)論管理層還是員工的工作都應盡量不受年終獎發(fā)放的干擾。采用 “紅包制”既滿(mǎn)足了這一要求，同時(shí)避免了因公開(kāi)發(fā)放容易引起的攀比現象，也避開(kāi)了來(lái)自員工的對企業(yè)效益狀況以及年終獎原則的質(zhì)疑。
對于我國企業(yè)來(lái)講，以下情形可以更多地采用紅包制：
1、企業(yè)領(lǐng)導人具有很高的權威，員工信服。
2、企業(yè)規模較小。
3、在發(fā)展起步階段。
對于已具備一定規模，企業(yè)進(jìn)入穩定發(fā)展階段的企業(yè)來(lái)說(shuō)，更多采用公開(kāi)發(fā)放的方式為好。
無(wú)論是采用“紅包制”，還是公開(kāi)制，要想提高員工滿(mǎn)意度，加強管理、完善績(jì)效考評是不必由之路。畢竟，管理層誰(shuí)也不希望員工一拿到年終獎就“黃鶴一去不復返”了。
為此，在年終獎問(wèn)題上，筆者要告誡企業(yè)：
1、重視日常過(guò)程管理，不要將問(wèn)題積壓在年底，避免將年終考核及年終獎發(fā)放變成一場(chǎng)運動(dòng);
2、強化績(jì)效考評，淡化年終獎功能及發(fā)放形式;
3、考慮多種獎勵方式，不要企圖畢其功于一役。
4、引導并教育員工要從企業(yè)發(fā)展的角度考慮問(wèn)題：要大紅包，還是要建立在所謂公平基礎上的小收益?