某大型國有企業(yè)原有的工資制度概括如下：(現象：遲到 早退 誤工現象管理技術(shù)人員流失)

　　( 1 )工資水平處于行業(yè)工資水平的 50% 處，但核心技術(shù) \ 管理崗位員工的工資只達到行業(yè)工資水平的 20% 處

　　( 2 )工資等級按行政級別劃分，共 48 級，級差為 50 元

　　( 3 )工資的調整采取 “一支筆”政策總裁同意就可以

　　問(wèn)：

　　( 1 ) 該公司工資體制存在那些問(wèn)題?

　　( 2 ) 如果該公司計劃引入寬帶式工資體系，應當按照什么樣的程序進(jìn)行設計?

　　( 1 ) 該公司工資體制存在那些問(wèn)題?

　　答：

　�、�、核心技術(shù) \ 管理崗位員工的工資偏低，對外缺乏競爭力，容易造成人員流失。

　�、�、工資等級過(guò)多，對員工缺乏激勵性。

　�、�、工資調整過(guò)于隨意，缺乏公平性。

　　( 2 )如果該公司計劃引入寬帶式工資體系，應當按照什么樣的程序進(jìn)行設計?

　　答：

　�、倜鞔_企業(yè)的要求;

　�、诠べY等級的劃分;

　�、酃べY寬帶的定價(jià);

　�、軉T工工資的定位

　　1 、績(jì)效曲線(xiàn)法，即根據員工個(gè)人績(jì)效，將其放入工資寬帶中相應的位置

　　2 、嚴格按照員工新技能獲取情況，確定他們在寬帶工資中的定位

　　3 、先明確市場(chǎng)工資水平，然后在同一工資寬帶內，對低于該市場(chǎng)工資水平的部分，根據知識、技能、能力和績(jì)效進(jìn)行工資定位。對于高于該市場(chǎng)工資水平之上的部分，則根據員工的關(guān)鍵能力開(kāi)發(fā)情況進(jìn)行定位;

　�、輪T工工資的調整。