工作單位的薪酬和福利制度好壞將直接影響整個(gè)工作單位的效益，因此對于一個(gè)優(yōu)秀的工作單位而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要。薪酬制度對于工作單位來(lái)說(shuō)是一把 “兩刃劍”， 如果運用得合適、就可以鼓勵工作單位里的工作人員；相反就有機會(huì )把工作單位造成人員流失的危險。在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)，筆者就是由此出發(fā)，明確酬薪管理在人力資源管理中的價(jià)值，并進(jìn)一步指出現今薪酬管理中所存在的一些問(wèn)題，力求建立更加完善的薪酬管理體制。

　　薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)，薪酬管理的核心問(wèn)題是如何科學(xué)、合理地根據員工對組織的貢獻來(lái)確定員工的薪酬差別，制定公平、公開(kāi)、公正的薪酬制度。

　　一、薪酬管理的內涵

　　所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織根據所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對薪酬系統的有效性做出評價(jià)并不斷予以完善。薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到企業(yè)每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現，員工往往通過(guò)薪酬水平來(lái)衡量自己在企業(yè)中的地位。所以薪酬問(wèn)題對每一位員工都會(huì )很敏感。

　　二、薪酬管理中存在的主要問(wèn)題

　　1.傳統的薪酬體系只能提供薪酬，卻不能起到獎勵的作用

　　盡管薪酬體系在理論上可以獎勵業(yè)績(jì)的改善，事實(shí)卻大不一樣。由于價(jià)值的增加通常在受薪雇員中分配，其與業(yè)績(jì)本身幾乎沒(méi)有關(guān)系。表現出眾者與表現不佳者間僅有細微差別，獎勵業(yè)績(jì)的薪酬因此等同于總的增加值。這部分是因為大多數公司中業(yè)績(jì)薪酬的目的并不僅限于獎勵業(yè)績(jì)改善，它也被用來(lái)調整總體薪酬結構以適應勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化及通貨膨脹的增加。結果是潛在的價(jià)值增加中相當大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。

　　2.分配方式單一

　　這主要是針對企業(yè)的核心人才而言，包括高管人員、掌握關(guān)鍵技術(shù)的工程師及研發(fā)人員等。從目前來(lái)看，我國大多數企業(yè)的薪酬激勵主要依賴(lài)獎金和績(jì)效工資，而對資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配的方式使用較少。特別是對勞動(dòng)要素、管理要素、和技術(shù)要素參與分配的重視程度不夠，雖然有不少企業(yè)也設計了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設計的不合理，幾乎沒(méi)有任何激勵作用或只起到很小的作用。

　　3.薪酬水平與外部市場(chǎng)不均衡

　　不均衡表現為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個(gè)外部公平問(wèn)題，即員工將自己在公司所得與社會(huì )上同類(lèi)工作的平均工資水平相比較的過(guò)程，比較的結果會(huì )影響到他今后的工作積極性甚至去留。隨著(zhù)中國市場(chǎng)經(jīng)濟體制的日趨完善，人才作為勞動(dòng)力市場(chǎng)的資源要素之一，其配置必然要符合價(jià)值規律的要求，人才向著(zhù)價(jià)高的企業(yè)流動(dòng)將成為普遍現象。

　　三、尋求更加完善的薪酬管理體制

　　1.建立系統公正的績(jì)效考核體系

　　制定一個(gè)完善的績(jì)效考核系統，是實(shí)現薪酬與績(jì)效掛鉤實(shí)現內部公平的重要環(huán)節。建立系統公正的績(jì)效考核體系就要保證其公平、有效。而有效是績(jì)效考核制度建立的根本目的，這就要求企業(yè)必須做到以下幾點(diǎn)：（1）能精確的測量業(yè)績(jì)；（2）工資范圍應足夠大，以便拉開(kāi)員工工資的距離，保證具有激勵性；（3）清楚的定義工資和業(yè)績(jì)之間的關(guān)系，并能將業(yè)績(jì)測量的結果與工資結構水平掛鉤；（4）存在改進(jìn)業(yè)績(jì)的機會(huì )；（5）其經(jīng)理人員應由熟練技能設定業(yè)績(jì)標準，并操作評估過(guò)程，而且經(jīng)理及下屬之間存在相互信任。

　　2.確立明確的酬薪分配原則

　　薪酬分配原則就是要在薪酬管理體系的建立過(guò)程中：是選擇領(lǐng)先、落后還是跟隨的薪酬戰略，是側重于吸引、保留還是激勵人才的薪酬目標，內部公平性和外部競爭性上如何兼顧，薪酬水平的市場(chǎng)定位、薪酬的構架、薪酬和業(yè)績(jì)的關(guān)聯(lián)，等等�？梢哉f(shuō)，薪酬的科學(xué)性，能從明確、清晰的薪酬原則中體現出來(lái)。

　　3.以職位評價(jià)系統為基礎，實(shí)現薪酬分配的公平、科學(xué)