應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)頻道 “十二五”時(shí)期，機械行業(yè)高速發(fā)展，市場(chǎng)競爭進(jìn)入白熱化，使得企業(yè)間對人才的爭奪變得激烈。在此背景下，機械行業(yè)企業(yè)人力資源管理面臨眾多挑戰：比如如何面對在人力資源總體成本壓力下分配薪酬蛋糕？如何防范核心優(yōu)秀人才流失？如何使員工積極性充分發(fā)揮？這些都困擾著(zhù)企業(yè)人力資源部門(mén)和高層經(jīng)營(yíng)者。
機械企業(yè)“人事”轉換到“人力資源”存在的五大問(wèn)題
機械是與國民經(jīng)濟密切相關(guān)的一個(gè)行業(yè)，然而在進(jìn)入人才競爭的21世紀，似乎機械行業(yè)也逃脫不了人才缺失的命運。從最開(kāi)始機械企業(yè)依靠國家的重點(diǎn)投入，依靠產(chǎn)能發(fā)展；其次，在產(chǎn)能問(wèn)題解決后，企業(yè)間的競爭加劇，使得銷(xiāo)售成為牽動(dòng)企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)頭群體；第三，光靠銷(xiāo)售的短期刺激是不夠的，之后研發(fā)技術(shù)部門(mén)的薪酬提上來(lái)，大家開(kāi)始重視科技的研發(fā)。從其發(fā)展路徑來(lái)看，職能管理并沒(méi)有體現出來(lái)，這也是從“人事”轉換到“人資”的問(wèn)題所在。
觀(guān)察機械行業(yè)企業(yè)，從“人事”轉換到“人資”存在以下五大問(wèn)題：
1、缺乏對人力資源系統性規劃，需求人才不清楚，人才引進(jìn)政策落后；
2、一線(xiàn)生產(chǎn)工人流動(dòng)率增大，研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)人員跳槽率偏高，人力資源招聘被動(dòng)；
3、企業(yè)對員工培訓難奏效，內部培訓難形成，外部培訓針對性不強；
4、薪酬受到通貨膨脹、行業(yè)高速發(fā)展、人才流動(dòng)性高等因素影響，內外部表現不均衡；
5、績(jì)效管理成為雙刃劍，不做賞罰不分明晉升無(wú)標準，做了不合理又影響效率。
“薪管理”、“薪機制”須清楚行業(yè)內部“薪原因”
企業(yè)總在抱怨為什么員工流失率總在上漲，HR抱怨為何招聘這么難，員工抱怨為何薪酬不理想？這些所有的抱怨最集中體現就是薪酬管理，要想有好的管理，必須要有好的機制，要想制定出匹配企業(yè)的機制就要清楚整個(gè)行業(yè)內部的引發(fā)薪酬問(wèn)題的“薪原因”。
原因如下：
一、中國當前宏觀(guān)環(huán)境造成：企業(yè)人員需求量增加VS市場(chǎng)人員供給量下降；
二、行業(yè)企業(yè)發(fā)展階段造成：企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤難以維持VS員工收入期望不斷上升；
三、行業(yè)企業(yè)發(fā)展周期造成：企業(yè)發(fā)展模式迅速變化VS人才培養周期跟不上；
四、人力資源職能發(fā)展造成：人才成為發(fā)展驅動(dòng)因素VS管理重視不足觀(guān)念落后。
“薪績(jì)效”助力企業(yè)“薪發(fā)展”
薪酬并不是企業(yè)想怎樣制定就怎樣制定的，好的薪酬管理是希望通過(guò)等價(jià)值的交換，讓人才能夠脫穎而出，從而吸引到關(guān)鍵人才，最終結成利益共同體。薪酬管理從崗位、職位、技能、能力到績(jì)效，環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。
案例：山東一家工程機械老牌企業(yè)，早些年間是龍頭老大，隨著(zhù)競爭加劇，占有率有所下降現保持在六七十。上世紀80年代成立時(shí)生產(chǎn)單一產(chǎn)品，到后來(lái)發(fā)展兼并購，開(kāi)始多元化發(fā)展，其中零配件占據很大份額。從成立到現在均按照常規發(fā)展，但是從近幾年開(kāi)始研發(fā)和營(yíng)銷(xiāo)系統人才流動(dòng)率增加，對此企業(yè)老總不明白是出了什么問(wèn)題。
對此，正略鈞策講師表示，這家企業(yè)雖然是老牌企業(yè)，但是在管理上卻沒(méi)有準確方向，其中存在崗位序列劃分不合理；工資不一樣，崗級劃分混亂；無(wú)發(fā)展通道，專(zhuān)業(yè)發(fā)展通道缺失；公平性失衡；無(wú)績(jì)效規則等問(wèn)題。從企業(yè)成立到發(fā)展20年間，沒(méi)有改變薪酬體系。從企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展來(lái)看，完善薪酬劃分、制定競爭機制是緊迫的，如果大家都是生活在安逸下，那么企業(yè)何談發(fā)展，只有當內部等級清晰后，晉升渠道明朗，完善績(jì)效考核，才能助力企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展。
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