在當今的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，員工會(huì )更加注重自身的勞動(dòng)權益的維護，對自己的職業(yè)生涯規劃和設計也會(huì )慢慢有更多更清晰的認識，工資不再是員工愿意長(cháng)期留在企業(yè)專(zhuān)心工作的唯一因素。那么企業(yè)該用什么來(lái)吸引員工呢？企業(yè)薪酬體制該如何調整和設計？
企業(yè)面臨的新經(jīng)濟形勢
從薪酬的角度來(lái)看，中國企業(yè)面臨著(zhù)發(fā)展的嚴峻考驗。朱飛博士指出，當前，許多企業(yè)面臨著(zhù)“內憂(yōu)外患”的經(jīng)濟形勢。所謂“外患”，主要有二：首先，中國是制造業(yè)大國，產(chǎn)品出口大國，美國次貸危機嚴重影響了中國的產(chǎn)品出口；其次，近年來(lái)，中國產(chǎn)品在國際上面臨形象問(wèn)題的挑戰，國際上對于中國食品安全、中國玩具質(zhì)量等問(wèn)題的質(zhì)疑，對中國產(chǎn)品的國際需求造成較大的沖擊。而所謂“內憂(yōu)”，主要是指，通貨膨脹，CPI指數飆升，員工生活成本提高，員工漲薪的需求日益強烈，同時(shí)主要生產(chǎn)原材料，例如鋼材等價(jià)格上漲，這些因素造成部分企業(yè)的生產(chǎn)成本大幅提高；與此同時(shí)，國家出口退稅政策的調整使得許多企業(yè)的利潤空間大幅下降。所有這些因素都使得企業(yè)在薪酬管理方面必須面對更為嚴峻的挑戰。企業(yè)不得不在薪酬方面投入更多的關(guān)注，薪酬的有效管理以及薪酬功能的實(shí)現成為企業(yè)立足市場(chǎng)的關(guān)鍵因素之一。
新薪酬戰略制定的三大核心內容
傳統意義所指的薪酬范圍涵括：薪資（工資、獎金）+福利（社保、培訓、帶薪休假等），而如今的薪酬范圍已經(jīng)衍生為整體報酬（總體薪酬）的理念。根據美國薪酬協(xié)會(huì ) 2006年的研究報告，整體報酬應該包括五個(gè)方面：一是基本薪酬和浮動(dòng)薪酬；二是福利；三是績(jì)效和認可；四是平衡工作和生活；五是個(gè)人發(fā)展和職業(yè)機會(huì )，包括學(xué)習機會(huì )、資深專(zhuān)家和導師的指導以及個(gè)人發(fā)展機會(huì )三個(gè)因素。
首先，在企業(yè)薪酬體制中引入“整體報酬”概念。在宣傳企業(yè)薪酬機制的時(shí)候，不僅僅和員工談到將支付給他（她）多少現金，還要談到其他方面，比如員工個(gè)人發(fā)展和職業(yè)機會(huì )、在企業(yè)內部建立的績(jì)效認可計劃、企業(yè)平衡員工工作和生活沖突的種種措施等。這些措施包括企業(yè)制定的彈性工作時(shí)間、工作環(huán)境的改善，企業(yè)對員工健康的重視程度，對員工贍養對象的關(guān)注等，這些舉措具有很強的激勵效果，可以使員工對企業(yè)具有歸屬感和依賴(lài)感，提高忠誠度和工作積極性。
其次，建立企業(yè)的雇主品牌形象。雇主品牌能起到兩個(gè)關(guān)鍵性的作用。第一，提高企業(yè)在人才市場(chǎng)上的吸引力，增加吸引到優(yōu)秀、合適人才的機會(huì )。第二，在企業(yè)內部員工中形成較高的品牌忠誠度，激勵和保留員工。朱飛博士舉例說(shuō)，比如，著(zhù)名的國際戰略咨詢(xún)企業(yè)麥肯錫公司主張“精英雇傭”的雇傭價(jià)值，他們宣稱(chēng)，與員工一起工作的人都是職場(chǎng)精英，員工接觸的客戶(hù)都是高端客戶(hù)，員工接受的培訓都是業(yè)內最頂尖的培訓課程，所有這些對于員工的未來(lái)提升都有很強的助推力，所以這個(gè)雇主文化對于向往這個(gè)氛圍的求職者和任職者具有極大吸引力。
再次，引入非正式組織。在企業(yè)中，非正式組織的存在有利有弊。弊的一面是容易在小團體內傳播小道消息，甚至縱容集體跳槽事件的發(fā)生。但是如果企業(yè)能夠引導好的話(huà)，非正式組織可以提高員工對企業(yè)的依賴(lài)度。朱飛博士指出，從目前情況來(lái)看，員工的組織忠誠度在降低，但是職業(yè)忠誠度和團隊忠誠度在提高。員工跳槽的時(shí)候，會(huì )考慮自己的新環(huán)境還有沒(méi)有這樣和諧的團隊，這也是員工跳槽時(shí)考慮的心理成本。比如說(shuō)，員工喜歡爬山，那么企業(yè)可以支付一些費用建立一支登山團隊，經(jīng)常組織員工參加。時(shí)間長(cháng)了以后，員工對團隊產(chǎn)生了感情，就會(huì )對企業(yè)懷有感恩心理和較高的認可。
員工加薪的兩大依據
企業(yè)應該建立正常的員工調薪機制。在當前的經(jīng)濟形勢下，這種機制顯得更加迫切。一名員工，去年月薪 1000元，今年月薪 1100元，雖然名義工資率是在上漲，但是實(shí)際工資率卻在下降，今年的 1100元還不如去年 1000元的購買(mǎi)力高。
那么，企業(yè)該怎么加薪？依據是什么？朱飛博士指出，企業(yè)應該建立成熟的加薪機制。調整的依據主要有兩個(gè)：一是看 CPI指數，二是看企業(yè)的經(jīng)濟效益。雖然中國目前的 CPI指數存在不少缺陷，但是社會(huì )上還缺少一個(gè)能反映員工生活成本的更好經(jīng)濟指數作為調薪的參考，所以，姑且把 CPI指數作為主要的依據。從另外一個(gè)角度來(lái)看，也不能說(shuō)所有的企業(yè)在 CPI上漲的時(shí)候必須給員工加薪，還要根據企業(yè)的效益情況。不同企業(yè)有不同的經(jīng)濟效益掛鉤方法，有的是和企業(yè)經(jīng)營(yíng)收入掛鉤，有的是和企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤掛鉤。顯然，在目前生產(chǎn)成本不斷上升的經(jīng)濟形勢下，經(jīng)營(yíng)利潤率指標應該成為衡量具體加薪與否以及調薪比例的主要依據。
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