“在我的職業(yè)生涯中，為了全體交易所成員的利益，我和我的偉大同事一道，努力建立并提高了紐約證交所的價(jià)值和品牌。我希望能夠把職位平穩地移交給我的繼任者，以支持董事會(huì )和交易所。我相信這樣做符合交易所和我自己的最大利益。”

　　這是紐約證券交易所董事長(cháng)格拉索的表白，他以此理由獲取的薪酬，相當于紐約證交所過(guò)去3年凈利潤的總和，也正是這筆高得離譜的薪酬讓他的雇主和客戶(hù)出離憤怒。他終于依依不舍地結束了在紐約證券交易所三十六年的職業(yè)生涯。職業(yè)經(jīng)理人是商品，決定于價(jià)值，左右于供求。這其中薪酬不但是個(gè)象征，而且也是莎翁筆下“to be or not to be”的問(wèn)題。這句話(huà)作為一個(gè)人生命題被英諾誠翻譯為“生存還是死亡是個(gè)問(wèn)題”，至少對職業(yè)經(jīng)理人如此。

　　所以一個(gè)被業(yè)界公認的卓越領(lǐng)導者，會(huì )由于過(guò)高的薪酬而觸犯眾怒，最后不得不被迫辭職;而CEO中的當家大哥的韋爾奇甚至在退休之后，也還在薪酬上被揪住小辮子，都不難理解。

　　追求薪酬?還是追求價(jià)值?

　　在“第五元素”的論壇上，華碩電腦市場(chǎng)總監許佑嘉基于IT產(chǎn)品的時(shí)尚性和質(zhì)量性，圈定了中國IT業(yè)的技術(shù)趨勢。而臺下眾多IT渠道分銷(xiāo)老總一面感慨IT產(chǎn)品的日新月異，一面感慨IT的冬天終于過(guò)去。他們開(kāi)玩笑地說(shuō)，前幾年“簡(jiǎn)直在為員工打工”。

　　而IT精英也在為行業(yè)的冬天蒙受損失，老板的洗牌變成了對員工的攤牌。IT業(yè)薪酬起伏和IT精英的酸甜苦辣最具代表性，曾經(jīng)的高薪和炙手可熱的感覺(jué)演變?yōu)槭�業(yè)和失落。

　　對于行業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬的標桿意義在明確不過(guò);對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，所有的薪酬的問(wèn)題也都是公司管理，策略，文化有關(guān)，表面上是薪酬的問(wèn)題，實(shí)際上公司怎么能用人，怎樣來(lái)發(fā)掘人，怎么能通過(guò)公司整體運作來(lái)提高公司的運作結果的問(wèn)題。

　　薪酬的變化以致于變亂，讓以薪酬為擇業(yè)導向的職業(yè)經(jīng)理人不知所措。然而對于以事業(yè)為感性的職業(yè)經(jīng)理人，卻是過(guò)眼浮云。胡潤和百度合力推出的中國最具人氣的中國企業(yè)家中，幾乎不難發(fā)現，只有把工作作為興趣而不是謀生手段的人才能具有成功人士的“氣”。

　　從職業(yè)經(jīng)理人到企業(yè)家的涅磐，富貴于我如浮云，薪酬于我如糞土，真正幾人能夠?是追求百萬(wàn)年薪還是追求自身的價(jià)值，是取得成就感還是看重物質(zhì)利益的現實(shí)性?薪酬當道，滿(mǎn)眼黃金，是薪酬，事業(yè)，拼搏，還是職業(yè)，生涯，退化。職業(yè)經(jīng)理人，拿出您的勇氣，給出一個(gè)“YES or NO”的答案。

　　薪酬是真實(shí)的謊言，是一個(gè)幾乎在所有公開(kāi)場(chǎng)合都要回避的問(wèn)題，也是個(gè)人進(jìn)退攻守的決策的主導依據。

　　客觀(guān)地說(shuō)，這個(gè)與事業(yè)，生活，家庭等等問(wèn)題交織在一起的數字，不會(huì )讓任何人輕視。

　　尋找你的高薪法則

　　兩個(gè)世紀前，哲學(xué)家認為“在從事這種職業(yè)時(shí)，我們不是作為奴隸般的工具，而是在自己的領(lǐng)域內獨立地進(jìn)行創(chuàng )造。”所以擇業(yè)的標準是獨立，是創(chuàng )造，是尊嚴。

　　兩個(gè)世紀后的今天，職業(yè)經(jīng)理人也在考慮職業(yè)選擇的問(wèn)題，不過(guò)標準更加多元化，薪酬成為標準之一。

　　對財富的追求并不悖于職業(yè)道德，相反，知識成了商品，職業(yè)經(jīng)理也成了商品，任何一個(gè)老板都會(huì )盡力地去追求產(chǎn)品價(jià)值的最大化，職業(yè)經(jīng)理既然是商品，就應該去追求自身價(jià)值的最大化，在追求中不斷地提高自身的素質(zhì)，不斷地豐富創(chuàng )造財富的能力，這就是商品經(jīng)濟條件下值得肯定的道德。

　　○法則一：掌握薪酬脈絡(luò )

　　薪酬是隨著(zhù)行業(yè)發(fā)展而提升，隨著(zhù)經(jīng)濟的起落而起落，科學(xué)地對“薪勢”進(jìn)行把控，致關(guān)重要。眾多的研究機構，公司，媒體每年都會(huì )對薪酬或預測或總結，也有其深意。

　　選擇行業(yè)。女怕嫁錯郎，男怕入錯行。事實(shí)上，所有的職業(yè)經(jīng)理人都怕入錯行，無(wú)論其男女。把自己轉移到最早與國際接軌的行業(yè)是關(guān)鍵。

　　前程無(wú)憂(yōu)獵頭部的鄭諾民總監，最近為一個(gè)電信部門(mén)的百萬(wàn)年薪職位忙碌著(zhù)，電信剛剛開(kāi)放，外資公司紛紛涉足，人最重要的元素，一家美國客戶(hù)很需要一個(gè)銷(xiāo)售總監，條件是本土人士，且熟悉中國市場(chǎng)。

　　“由于長(cháng)時(shí)間的壟斷經(jīng)營(yíng)，這種人才只能是在電信部門(mén)國際部?jì)葘ふ�，但這部分人士是政府高級官員，現有收入和社會(huì )地位決定他們不愿意到一個(gè)外資企業(yè)打工。關(guān)鍵是OFFER相對不高，也不能吸引其他外資和臺灣的電信公司的資質(zhì)的人才。到香港找找可能會(huì )有轉機，那里的經(jīng)理人很有彈性。”客戶(hù)薪酬缺乏足夠的競爭力，挑戰了他的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗。

　　同樣的上海某金融企業(yè)最高開(kāi)出500萬(wàn)元年薪在港招聘金融專(zhuān)才，說(shuō)明目前的中國不缺乏高薪的職位，而是缺乏能取得高薪的人才。

　　選擇地域。薪酬的流動(dòng)性極強，近來(lái)高薪職位的流動(dòng)有從珠三角向長(cháng)三角流動(dòng)的趨勢。以上海為例，一些職位的需求遠遠超過(guò)了其它城市。在整個(gè)亞太地區，上海的增長(cháng)也是極其突出的。

　　“由于世界級的企業(yè)以前所未有的速度進(jìn)入上海，而且這些企業(yè)目標不僅僅是為了中國的市場(chǎng)，而且清晰的顯示全球戰略的意圖。如在華采購中心不但是為中國分公司本身運做而采購，而且是為世界各地的分公司采購。這樣就產(chǎn)生人才需求，是某些職位薪酬水平提高。”業(yè)內人士這樣分析。

　　另外跨國企業(yè)傾向把更多企業(yè)職能部門(mén)放在中國，這也加快了一些職位薪酬的變化。

　　選擇上升的公司。職業(yè)經(jīng)理人要選擇一個(gè)發(fā)展型的公司，本身也能夠吸納人才的公司。一個(gè)企業(yè)只有具有發(fā)展潛力，才能給員工提供更好的機會(huì )，更高的薪酬。否則，很難留留住人才，員工培養的越多，員工成長(cháng)就越快，流動(dòng)也就越快。

　　這是一個(gè)自然法則：只有一個(gè)成長(cháng)比較快的公司，才有潛在空間去提拔員工，提高薪酬，鞏固團隊。

　　○法則二：薪酬不是承諾

　　要轉變觀(guān)念，任何顧主不會(huì )對一個(gè)平庸的職業(yè)經(jīng)理人格守承諾，只是工作的條件。所以條件是條件，承諾是承諾，時(shí)機成熟的時(shí)候，職業(yè)經(jīng)理人都可以和顧主就條件而協(xié)商。

　　阮云芳認為對于既定的年薪是否合理，經(jīng)理人和業(yè)主之間就會(huì )存在認識上的差距，對于業(yè)主來(lái)說(shuō)，經(jīng)理人的年薪標準應該是多少心中無(wú)底，很有可能把經(jīng)理人是否安心在企業(yè)工作，是否提出增薪要求，當作衡量的標準。

　　一般情況下經(jīng)理人不肯輕易提出增薪要求，但這并不等于滿(mǎn)足現狀、安于現狀，一旦有高薪肥缺，就會(huì )找個(gè)“斯文”的理由跳槽。

　　○執行給出結果

　　幾年前，當一個(gè)員工從A公司跳到B公司，在談到OFFER的時(shí)候，老板會(huì )關(guān)注，你的教育程度，你的工作經(jīng)驗，你的溝通能力，你的語(yǔ)言能力，這些相對來(lái)講比較表面化的信息，然后橫向比較市場(chǎng)供求情況，來(lái)看決定你的價(jià)格。

　　現在老板越來(lái)越看重結果，前線(xiàn)部門(mén)要看到業(yè)績(jì)，支持部門(mén)也要看到業(yè)績(jì)。

　　所以要執行出老板認可的成果，可以量化在履歷上的成果。以HR部門(mén)來(lái)說(shuō)，不要簡(jiǎn)單地描述，“我部門(mén)提高員工的士氣。”這是不能量化的;而是“我部門(mén)提高了員工的士氣，部門(mén)的效率提高了多少，員工的流失率降低了多少”，老板就可以看到了，老板愿意為更實(shí)際的能力付錢(qián)。

　　○法則三：內外兼修

　　轉變身份。一般來(lái)說(shuō)，跨國公司對于員工的待遇，是有地區差異的。理論上是保證不同國家員工都享受比較好的待遇，因為國家之間，地區之間的人力成本是有很大差異的，不能為了平等而平等。

　　一位取得外國國籍的高管揶揄到“在美國紐約一個(gè)蛋炒飯要大約10個(gè)美圓左右，在上�？赡苁�8個(gè)人民幣。所以如果上海的員工拿到的薪水比紐約少，他可能會(huì )覺(jué)得不公平，但是紐約的員工如果收入和上海的一樣多，就不是公平不公平的問(wèn)題了，而是一個(gè)是否能夠生存的問(wèn)題了。”

　　所以不少職業(yè)經(jīng)理通過(guò)鍍金或取得國際再“海歸”來(lái)提高薪酬，暫時(shí)也是很有效的。

　　語(yǔ)言放大能力。語(yǔ)言的精通程度對薪資的影響十分明顯行業(yè)在融資專(zhuān)員、外匯主管、信用證結算、律師|法務(wù)和咨詢(xún)等。

　　在中低職位中，英語(yǔ)對職位的取得和薪酬收入影響最明顯。比如審計經(jīng)理一職，英語(yǔ)精通者是普通者的1.77倍，是一般者的2.62倍。

　　成為空降兵。市場(chǎng)的進(jìn)一步成熟使薪酬更加穩定，鮮有職位(薪酬)增長(cháng)是百分之十，百分之二十以上。一般而言，薪酬提升的速度在總體上只有百分之七到百分之八的浮動(dòng)，想要在原有的職位上獲得過(guò)高的薪酬幾乎不可能。

　　一個(gè)職位對于經(jīng)理人可能是事業(yè)，對于老板來(lái)說(shuō)只是個(gè)成本問(wèn)題。如同流水線(xiàn)上生產(chǎn)鞋子，每個(gè)工人的位子只是一個(gè)成本概念而不代表其它什么。

　　如果讓自己的薪水有變化，只有把自己升級為更高級的管理者。這才是提高收入的最根本的方式。否則，做同樣的事情，即使效果突出，對于老板也沒(méi)有意義。

　　管理是相通的。一個(gè)成功經(jīng)理人必須讓自己保持很強的機動(dòng)性，企業(yè)高管尤其要沖破行業(yè)的天花板，成為可以空降的自由人。

　　高端產(chǎn)生高價(jià)。在高級經(jīng)理職位中，財務(wù)總監的平均年薪最高，達19萬(wàn)元。企業(yè)內部職務(wù)薪酬差額擴大。同樣是外商投資企業(yè)的財務(wù)類(lèi)職位，財務(wù)總監的平均年收入是財務(wù)出納的7.6倍。能力和資力仍然是影響收入的最主要因素，并有進(jìn)一步強化的趨勢，類(lèi)似總監這樣的高級人才稀缺現象沒(méi)有緩解，反而更加緊俏。

　　十年的人才儲備，在一年中耗盡，市場(chǎng)的供求平衡徹底被摧毀，不但不能滿(mǎn)足今年的燃眉之需，而且對于后續發(fā)展的渴望也加劇了某些行業(yè)對人才爭奪。

　　讓薪酬回歸價(jià)值

　　世界銅業(yè)協(xié)會(huì )(中國)CEO徐弘，既是該協(xié)會(huì )在中國的雇員，也是中國團隊的老板。他的觀(guān)點(diǎn)比較中性，“老板應該說(shuō)愿意提高員工待遇，但也有個(gè)承受力的問(wèn)題。這個(gè)矛盾是每個(gè)公司，每個(gè)組織都有的問(wèn)題。”

　　“每個(gè)老板都會(huì )給員工一個(gè)價(jià)值評估，如果員工達到所量化的目標，實(shí)現了對企業(yè)的價(jià)值，雙方就會(huì )有一個(gè)共同認可的結果。”他補充到，“企業(yè)也要給人以成就感，純粹的薪水留不住人，用薪水留人有兩種可能的結果：因為無(wú)聊最后還是離開(kāi)或者被養成懶漢。”

　　工資的價(jià)值在什么地方，在于如何幫助企業(yè)實(shí)現多少利潤。一個(gè)IT企業(yè)的CFO通過(guò)流程控制推遲付款，加快收款，公司始終有充足現金流，并獲得客觀(guān)的利息收入。在整個(gè)IT行業(yè)不景氣的情況下，幫助老板實(shí)現了巨額利潤2000萬(wàn)。

　　從一個(gè)財務(wù)的角度，能給公司帶來(lái)2000萬(wàn)贏(yíng)余，可以說(shuō)實(shí)現經(jīng)理人的價(jià)值。“當然這個(gè)人也是相當貴的，個(gè)人的底薪是80萬(wàn)，然后還有業(yè)績(jì)提成。而且他成為公司從了老板之外最有利的決策者。”成功挖掘過(guò)他的獵頭驕傲地評價(jià)。