上市企業(yè)的薪酬策略

　　準備上市是一項重大而艱巨的任務(wù)，企業(yè)很容易將薪酬作為一個(gè)低優(yōu)先級的考慮因素，但是合理的薪酬獎勵計劃會(huì )使多方受益，在上市之前做好這項工作會(huì )讓整個(gè)上市過(guò)程變得更可控，并且能幫助企業(yè)在保持私有的情況下順利完成必要的變革。企業(yè)準備上市的時(shí)候，需要確保自己的薪酬計劃是符合上市公司的標準，HR需要考慮一些關(guān)鍵的薪酬事項。

　　基本薪酬計劃

　　基本薪酬是企業(yè)的一項重大的固定花費，對于大多數員工來(lái)說(shuō)也是自身薪酬最重要的組成部分。典型的新興公司和企業(yè)的早期階段往往都存在著(zhù)非正規的薪酬制度，員工薪酬的發(fā)放主要基于雇傭新員工的需要或根據招聘者、經(jīng)理和人力資源管理者的個(gè)人經(jīng)驗來(lái)設計，薪酬的增加往往也是非正規的，主要基于經(jīng)理對每位員工績(jì)效的主觀(guān)評估。這種非正規的基本薪酬判定方法主要適用于大多數或全部員工都彼此認識的小公司，隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，更加規范的薪酬管理工具和程序受到了雇主和投資者的青睞。一但企業(yè)的雇員人數發(fā)展到100~200人，發(fā)展和履行更加正規的薪酬管理實(shí)踐就顯得迫在眉睫，它能有效幫助企業(yè)實(shí)現內部公平和外部競爭力。

　　下面3個(gè)工具可以幫助HR和直線(xiàn)經(jīng)理進(jìn)行基礎薪酬的管理，分別是薪酬結構、工作群和薪酬增長(cháng)模型。

　　薪酬結構：薪酬結構是不同的薪酬層級的組合，每個(gè)層級都有最小值、中間值和最大值。一個(gè)典型的薪酬結構有10~15個(gè)層級，更高層級的中間值所占的比例要多10%~20%，更低層級上最低值和最高值的跨度會(huì )更窄一些，而在更高層級最低值和最高值的跨度就更寬一些。每個(gè)層級中較低的1/3主要針對仍然需要掌握工作技能的新員工，中間的1/3是針對精通工作技能的員工，較高的1/3主要針對高技能的績(jì)效表現總是超過(guò)職位水平的員工。每一個(gè)層級的薪酬中位數要與市場(chǎng)薪酬數據，即其他企業(yè)公布的相關(guān)職位調查的薪酬數據掛鉤。通過(guò)設定薪酬層級中位數的方式為符合相關(guān)資格的員工提供薪酬，可以增強企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。在相同的薪酬等級上用相似的市場(chǎng)價(jià)格提供薪酬能夠幫助企業(yè)確保內部公平。薪酬層級還可以幫助經(jīng)理人設定新雇傭員工的薪酬，將出現由于新員工的薪酬明顯高于已經(jīng)存在的相同崗位的員工薪酬而導致矛盾的可能性最小化，薪酬層級還可以幫助管理者辨別出不適合某個(gè)崗位的員工或者有資格進(jìn)行晉升的員工。

　　工作群：工作群是在相似職能領(lǐng)域下存在的不同的技能和職責水平的職位集合(比如助理財務(wù)分析師、財務(wù)分析師和高級財務(wù)分析師)。為一個(gè)工作群勾勒出職位發(fā)展路徑能夠使企業(yè)和員工明白各個(gè)職位水平之間的不同和每一個(gè)水平所需要的員工素質(zhì)經(jīng)驗。工作群可以幫助管理者提升工作匹配的精確度并且評定出更有競爭力的薪酬水平。工作群還需要與薪酬結構匹配起來(lái)，這樣員工晉升的時(shí)候薪酬提升的可能性也會(huì )相應有所增加。

　　薪酬增長(cháng)模型：一個(gè)二維的薪酬增長(cháng)模型應該包括員工的績(jì)效水平(比如是否滿(mǎn)足期望或者超過(guò)期望)和員工所在的薪酬層級的位置(如在較低的1/3、中間的1/3或較高的1/3)，兩個(gè)因素一個(gè)為橫軸、一個(gè)為縱軸，綜合決定了員工薪酬的總體增長(cháng)。低層次的高績(jì)效者應該獲得最大幅度的薪酬增長(cháng)，而那些已經(jīng)在高水平層級的低績(jì)效的人應該獲得更小幅度薪酬增長(cháng)甚至是零增長(cháng)。這樣可以幫助管理者把薪酬增長(cháng)分配給最應該得到的員工，而抑制那些對比其貢獻已經(jīng)獲得很高薪酬水平的員工的薪酬增長(cháng)。

　　年度獎勵計劃

　　小型私人企業(yè)常常缺乏清晰正規的績(jì)效標準、資金提供方式或獎勵等級，隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，更多正式的計劃可以增加企業(yè)薪酬獎勵的有效性，完備設計的年度獎勵計劃將參與者的薪酬與那些對企業(yè)成功來(lái)說(shuō)有重要作用的目標的成功完成聯(lián)系起來(lái)。企業(yè)也通常將這些目標獎勵與基本薪酬組合起來(lái)，這樣某位員工總體的現金獎勵水平就能夠被評估出來(lái)。

　　有效的獎勵計劃需要能驅動(dòng)股東價(jià)值同時(shí)能被參與者控制。針對高級經(jīng)理人的普遍的績(jì)效衡量計劃包含：每股平均收益、每股平均是以增長(cháng)率、凈利潤、經(jīng)營(yíng)收入、投資回報率、資產(chǎn)回報率�？�(jì)效目標需要能夠合理平衡股東回報的可達到性�？�(jì)效的臨界值應該使低水平績(jì)效的員工被排除在獎勵之外。為了獎勵優(yōu)秀的績(jì)效，績(jì)效計劃需要提供能在超過(guò)目標水平下獲得更高獎勵的機會(huì )。

　　股票期權獎勵計劃

　　受雇于企業(yè)成立最初階段和高速發(fā)展的私企中的員工，可以受益于在較低定價(jià)上獲得期權獎勵。因為隨著(zhù)企業(yè)的成功上市，這些期權獎勵的價(jià)值可以獲得顯著(zhù)增長(cháng)，期權獎勵讓員工享受這種價(jià)值的創(chuàng )造過(guò)程。當然，員工必須明白這其中存在著(zhù)風(fēng)險，很多新興的企業(yè)都沒(méi)有成功獲得上市批準，即便申請成功的企業(yè)也可能在市場(chǎng)情況不好的狀態(tài)下無(wú)法上市。

　　股票期權可以幫助企業(yè)節省稀缺的現金并且連接投資者與雇員之間的利益，上市公司的潛在的投資者愿意看到這樣的情景：企業(yè)關(guān)鍵員工和經(jīng)理人擁有企業(yè)的所有權股份并且愿意為增加它的價(jià)值而努力。然而，還有一點(diǎn)非常重要的事，讓雇員擁有一些非歸屬股權，這樣上市后員工就必須留在公司工作一年或兩年，以防止一些雇員拿著(zhù)獎勵后就選擇離職。

　　對于投資者來(lái)說(shuō)，股權獎勵的結果會(huì )將它們的所有者權益分散，如何平衡激勵、保留關(guān)鍵雇員與股東對于所有者權益分散帶來(lái)的憂(yōu)慮是個(gè)很大的挑戰。在上市之前，企業(yè)需要獲得足夠數量的股東來(lái)批準上市兩三年后的企業(yè)的股票期權激勵計劃，通常情況下，這個(gè)數量應該保存在企業(yè)發(fā)行股票數的10%~20%之間。