薪酬既不是單一的工作，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會(huì )、晉升機會(huì )等，這些方面也應該很好地融入到薪酬體系中去。以下是yjbys小編整理的企業(yè)薪酬管理問(wèn)題解決方法，和大家一起分享。

　　企業(yè)薪酬管理方面存在的主要問(wèn)題

　　1、薪酬制度、結構不合理，薪酬設計不科學(xué)

　　(1)薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略脫鉤或錯位。針對企業(yè)的不同發(fā)展戰略和不同發(fā)展階段，企業(yè)的薪酬策略也應不同。而我國企業(yè)薪酬制度主要由人事部根據企業(yè)領(lǐng)導的要求而制定，其職能也僅限于此。當企業(yè)進(jìn)入了不同的發(fā)展階段，薪酬戰略應該有相應變動(dòng)時(shí)，絕大多數企業(yè)的人力資源管理者卻并沒(méi)有獲得授權對員工薪資進(jìn)行適當調整。

　　(2)薪酬結構不合理，平均主義思想嚴重。許多企業(yè)特別是國有企業(yè)的薪酬結構仍存在“大鍋飯”現象。在這種情況下，想留的人留不住，不想留的人一個(gè)也不走，導致員工的工作積極性普遍不高。

　　(3)薪酬設計不符合管理原則，有很大的隨意性。薪酬制度的設計必須滿(mǎn)足三個(gè)原則，即外部競爭性、內部公平性和個(gè)人公平性。目前我國許多企業(yè)在設計薪酬制度時(shí)，無(wú)法準確地獲取市場(chǎng)總體行情，收集的資料缺乏真實(shí)性、可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場(chǎng)數據支撐。其次，薪酬設計缺乏科學(xué)的職位評價(jià)體系，在實(shí)際操作中容易受管理者主觀(guān)影響。如由于領(lǐng)導的重視程度不同，有些職位的等級定得很高，有些崗位等級定得很低。然而事實(shí)上，有些企業(yè)只是運用簡(jiǎn)單的排序法排出等級，將同等級、同類(lèi)別的職位歸檔，不科學(xué)的職位評價(jià)，造成企業(yè)內部薪酬的不公平。有些企業(yè)由于績(jì)效薪酬設計不合理，主管的管理觀(guān)念落后，使績(jì)效薪酬演變?yōu)榱硗庖环N固定薪酬，最后當固定工資發(fā)放，嚴重挫傷了員工的工作積極性。

　　2、薪酬分配不公

　　(1)薪酬分配過(guò)分依據人的行政級別，而忽略了崗位差異，挫傷了那些高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的工作積極性。我國傳統企業(yè)薪酬制度的設計思想主要是以“人的行政級別”為中心，即一個(gè)人的收入和其他待遇主要與該人的行政級別相關(guān)。建國以來(lái)，我國先后于1956年、1985年和1993年進(jìn)行了三次大的工資制度改革，但實(shí)質(zhì)上都沒(méi)有離開(kāi)這個(gè)中心。

　　(2)薪酬分配未與工作績(jì)效掛鉤，分配上依然實(shí)行平均主義。薪酬分配與員工的工作實(shí)績(jì)沒(méi)有緊密掛鉤，績(jì)效評核不公平，導致員工對企業(yè)的薪酬系統產(chǎn)生懷疑以致不滿(mǎn)，沒(méi)有起到應有的激勵作用。

　　(3)分配中專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)級別的工資上升空間過(guò)小，一旦不能達到某個(gè)行政級別，工資就沒(méi)有上升的可能，挫傷了部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。在原有的以“人的行政級別”為中心的薪酬設計上，不論員工在什么部門(mén)工作、做什么事，只要行政級別相同，待遇都一樣。

　　3、獎勵行為不規范，缺乏激勵價(jià)值

　　目前，在我國企業(yè)的許多分支機構，獎勵已成為員工薪酬中很重要的一部分，獎勵的規范與否，往往決定著(zhù)薪酬制度是否具有激勵價(jià)值。如獎勵不以公平、有效的績(jì)效考核為前提，不與員工的表現、責任和績(jì)效相聯(lián)系，員工就會(huì )把獎勵當作是基本工資(獎金)收入的附加，得獎勵是理所當然的事。這樣獎勵就失去了原有的意義和作用，而且會(huì )破壞公平競爭的企業(yè)文化和在一定程度上促成急功近利的不良風(fēng)氣，反而引起企業(yè)內部沖突，打壓了員工的工作積極性。

　　4、福利政策缺乏靈活性且與企業(yè)戰略不一致

　　福利也是員工薪酬的一部分，對福利進(jìn)行積極有效的管理，在降低企業(yè)人工成本、激勵員工方面可以發(fā)揮重要作用。但一些企業(yè)在制定福利政策時(shí)，對不同員工的偏好缺乏足夠的認識，缺乏針對性和靈活性。而且許多企業(yè)沒(méi)有把福利目標與企業(yè)戰略相結合，沒(méi)有嚴格控制成本或者沒(méi)有進(jìn)行決策評價(jià)，造成福利投資效益的降低。

　　企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的解決方法

　　薪酬制度對于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍”。建立科學(xué)、系統的薪酬管理系統，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟時(shí)代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義。

　　1、進(jìn)行職務(wù)分析，做好薪酬管理