巧設薪酬激發(fā)潛能
“提到薪酬，全世界人都在吵。”一位法國人曾這樣形容薪酬問(wèn)題。薪酬問(wèn)題是企業(yè)普遍存在，也是永遠的問(wèn)題。在薪酬現金總數確定的情況下，如何合理設計薪酬制度，達到最好的激勵效果；怎樣避免加薪、發(fā)獎金所帶來(lái)的“負效應”等，是每個(gè)HR都要面臨的問(wèn)題。
注重增加“滿(mǎn)意”因素
員工薪酬可分為兩大部分：一部分是消除“不滿(mǎn)意”的保健因素，如基本的工資收入、安全感、受尊重等每個(gè)人都基本享有的回報；另一部分是增加“滿(mǎn)意”的激勵因素，如額外的獎金、休假、提升等明顯區別并優(yōu)于其他人的回報。只有注重增加“滿(mǎn)意”因素，才能更加有效地激發(fā)員工的潛能并提高員工對企業(yè)的忠誠度。
保健因素和激勵因素之間是可以相互轉化的，當激勵因素成為一種慣例和常態(tài)的時(shí)候，就失去了激勵的效果，轉化成了保健因素。“就像很多企業(yè)發(fā)放的獎金，只是一種名目，每個(gè)月都會(huì )足額發(fā)放，員工沒(méi)有得不到獎金的壓力，這種獎金發(fā)了起不到激勵的作用，不發(fā)反而會(huì )讓員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，實(shí)際就轉換成了保健因素。HR在獎金的發(fā)放上要避免這種情況的出現。”王紅軍說(shuō)。
設計適合員工需要的激勵項目
福利是最佳的激勵員工的手段，但在實(shí)際操作中HR應學(xué)會(huì )使用一些技巧。舉例說(shuō)：“某企業(yè)給經(jīng)常出差的銷(xiāo)售人員辦理了銀行信用卡，出差期間產(chǎn)生的費用可直接刷卡結算，不僅為銷(xiāo)售人員簡(jiǎn)化了手續，而且因刷卡產(chǎn)生的積分可以?xún)稉Q相應的禮品，實(shí)際也是為銷(xiāo)售人員發(fā)放福利，這種做法得到了銷(xiāo)售人員的認可，這就是福利設計恰當的例子。相反，要是為出差次數很少的財務(wù)人員辦理信用卡，這個(gè)福利就失去了激勵的作用。”
最后，薪酬問(wèn)題一定不只是薪酬問(wèn)題，薪酬制度對企業(yè)背景具有極強的依賴(lài)性，不存在一個(gè)放之四海皆準的薪酬制度。由于薪酬制度的不可復制性，所以HR要根據企業(yè)自身情況合理設計薪酬制度，最大限度地激發(fā)員工的潛能。
績(jì)效管理有“績(jì)”有“效”
績(jì)效管理，如今幾乎所有的企業(yè)管理者都接受了這一理念，而且有越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)建立或正在建立績(jì)效管理體系。但是，在我們的管理咨詢(xún)實(shí)踐中遇到的很多企業(yè)，由于種種原因，在績(jì)效管理的推進(jìn)實(shí)施上出現了各種各樣的問(wèn)題，輕則對企業(yè)業(yè)績(jì)提升沒(méi)有產(chǎn)生積極作用，嚴重的反而影響了企業(yè)管理的運行效率，打擊了部門(mén)和員工的積極性，給企業(yè)帶來(lái)動(dòng)蕩和不安定因素。這樣的績(jì)效管理既沒(méi)有“績(jì)”，又沒(méi)有“效”。
如何優(yōu)化績(jì)效指標體系、明確績(jì)效管理的責任分工，并理順績(jì)效管理的工作流程，是福斯頓集團亟待解決的問(wèn)題。
實(shí)施結果
再好的管理方案和管理制度，也離不開(kāi)嚴格準確的執行。經(jīng)過(guò)福斯頓集團管理團隊和泛太咨詢(xún)團隊近一年的共同努力，該集團的績(jì)效管理工作取得了長(cháng)足的進(jìn)步。首先，工作流程順暢，責任分工明確，績(jì)效工作效率大大提高。部門(mén)季度考核工作時(shí)間從原來(lái)的兩周縮短到5天；個(gè)人年度考核工作時(shí)間從原來(lái)的半個(gè)月縮短為一周。其次，各業(yè)務(wù)部門(mén)直線(xiàn)經(jīng)理和廣大基層員工對績(jì)效管理工作的參與度和認可度有明顯的提高，員工對績(jì)效管理的抱怨少了，支持和配合多了。最后，由于績(jì)效管理對部門(mén)和員工工作重點(diǎn)的指引作用，各部門(mén)業(yè)績(jì)有顯著(zhù)的提升。集團整體利潤水平從之前的3.6%上升到4.5%，市場(chǎng)占有率從之前的12.7%上升到18.9%.
績(jì)效管理的目的就是持續不斷地改善企業(yè)的業(yè)績(jì)，提高企業(yè)運營(yíng)效率�？茖W(xué)的績(jì)效管理體系，加上精準到位的實(shí)施，一定會(huì )對提高企業(yè)綜合產(chǎn)出、提升企業(yè)競爭力產(chǎn)生積極的作用。