薪酬設計全攻略

     再好的薪酬理念，再好的用人哲學(xué)，制度設計和貫徹得不好，也不能產(chǎn)生好的結果。

     薪酬溝通

     企業(yè)關(guān)于薪酬的信息要透明，溝通要清晰，在操作過(guò)程中有承諾要兌現。

     某國際連鎖企業(yè)從十余年前進(jìn)入中國起，一直沒(méi)有第13個(gè)月工資(俗稱(chēng)13薪)的操作，但公司發(fā)現13薪的操作在中國越來(lái)越普遍。該公司研究決定支付員工13薪。但在討論過(guò)程中，門(mén)店持續在國內遍地開(kāi)花，新員工陸續上崗。集團政策未定時(shí)，新店新員工的薪資訂立，是按沒(méi)有13薪計算的。2009年底13薪政策正式批準，并在全國各門(mén)店進(jìn)行推廣操作，包括和員工的正式溝通。

     照理說(shuō)，這是一件好事。某新店人力資源部負責人也如此覺(jué)得。在入職前和他交流的總部人員曾反復提示該企業(yè)沒(méi)有13薪，而他原先供職的企業(yè)有13薪，所以在入職后意外拿到13薪，他覺(jué)得很開(kāi)心，自然也很欣喜地按總部要求和經(jīng)理層溝通具體操作。

     意外的是，在溝通現場(chǎng)，有幾位經(jīng)理提出在入職前他們不知道該企業(yè)沒(méi)有13薪，而他們原先供職的企業(yè)都有13薪。他們認為13薪“原本是應得的”，沒(méi)說(shuō)清楚“簡(jiǎn)直就是欺騙”，有了也“不值得大張旗鼓地宣揚”。

     一件原本很好的事，變成如此尷尬一幕。究其原因，在于招聘之初，這些細節問(wèn)題沒(méi)說(shuō)清楚。

     薪酬設計個(gè)性化

     企業(yè)的薪酬設計要個(gè)性化，否則千人一面，缺少對員工的激勵效果，有時(shí)甚至好心辦壞事。

     某五星級酒店高層為感謝廣大員工一年來(lái)的工作，特讓人力資源部準備一項福利：為每位員工準備一張當地高檔商場(chǎng)購物卡，卡內金額比往常翻一倍。酒店高層本以為員工會(huì )喜歡，卻收到很多抱怨。有的員工說(shuō)：“商場(chǎng)里面的衣服我舍不得買(mǎi)，里面超市也盡是些進(jìn)口的東西，貴得要命�？粗�(zhù)金額翻了一倍，我能買(mǎi)到的東西還不如去年多。”有的員工說(shuō)：“給超市的卡多好啊，我們領(lǐng)導不會(huì )是拿了人家的回扣吧?”有的員工甚至到商場(chǎng)要求退卡，引起圍觀(guān)，差點(diǎn)爆料到電視臺。

     薪酬設計必須科學(xué)，合法為先，人性隨后

     某國際化餐飲企業(yè)開(kāi)業(yè)初，參照國外分支機構操作，員工夜班費大大高于國家法定標準，中餐廳員工還有兩頭班津貼。幾年下來(lái)，中餐廳生意不溫不火，員工對于額外的兩頭班津貼也習以為常。

     為了平衡福利開(kāi)支，企業(yè)對夜班費按照法定標準進(jìn)行調整，同時(shí)取消兩頭班津貼。結果是中餐廳十幾名年輕員工一起到人力資源部表達不滿(mǎn)。人力資源部負責人耐心細致地做解釋?zhuān)瑧┱埨斫馄髽I(yè)的苦衷。員工較為平靜地散去，但內心深處還是“意難平”。隨后幾個(gè)月內，中餐廳陸續流失好幾名優(yōu)秀員工。

     從企業(yè)帳面看，短期成本節約是明顯的，但考慮到優(yōu)秀員工流失帶來(lái)的成本損失、員工喪失干勁對服務(wù)造成的傷害等，可以說(shuō)得不償失。

     所以，在設計薪酬之初，一定要充分考慮從長(cháng)遠發(fā)展企業(yè)能否承擔一些“花哨”項目。一些福利項目既成事實(shí)，調整時(shí)要慎之又慎。因為那時(shí)員工的感覺(jué)就是“你是把錢(qián)從我的口袋里拿走”。