不要讓薪酬變成“心愁”

     企業(yè)管理者和員工，似乎已陷入相互指責、抱怨、無(wú)法溝通的惡性循環(huán)中。中國企業(yè)如果不建立更全面、更靈活、更有效的薪酬戰略，以便與新現實(shí)及企業(yè)戰略相匹配，就會(huì )失去進(jìn)一步發(fā)展的機會(huì )。

     2011年走訪(fǎng)蘇南“鄉鎮企業(yè)”，企業(yè)領(lǐng)導談?wù)撟疃嗟�，是招人難、留人難、跳槽率高。我問(wèn)為什么？他們的回答可歸結為兩類(lèi)：一類(lèi)是員工嫌錢(qián)少，而企業(yè)負擔不起高工資；另一類(lèi)是工資不低，福利不差，但年輕人浮躁，考慮個(gè)人太多。

     我就這個(gè)問(wèn)題詢(xún)問(wèn)了部分MBA學(xué)員。他們接觸普通員工比較多，比較了解普通員工心聲，他們當中很多就是跳槽的人。他們的見(jiàn)解與企業(yè)領(lǐng)導大不相同：

     “企業(yè)總以為花錢(qián)聘用我的一雙手，我就應該不停地為企業(yè)做事。他們根本就沒(méi)有這樣的意識：我來(lái)的是一個(gè)人，我有大腦，我要思考問(wèn)題；我有家庭，我要養育子女；我有朋友，我要社交往來(lái)。”

     “也不是錢(qián)多少的問(wèn)題，就是感到?jīng)]有意思，沒(méi)有盼頭。”

     “工作太累，學(xué)不到東西。”

     “太不公平，看領(lǐng)導臉色吃飯。”

     顯然，在薪酬問(wèn)題上，中國的企業(yè)管理者和員工，似乎已陷入相互指責、抱怨、無(wú)法溝通的惡性循環(huán)中。從指責和抱怨內容來(lái)看，薪酬管理已成為管理者和員工的雙重“心愁”，已嚴重妨礙企業(yè)戰略、組織發(fā)展和員工發(fā)展的規劃和實(shí)現。如果認真考察，不難發(fā)現“惡性循環(huán)”和雙重“心愁”這一事實(shí)，其實(shí)預示了時(shí)代已經(jīng)發(fā)生巨大變化，企業(yè)與員工的關(guān)系正發(fā)生變革，而這些指責和抱怨只是企業(yè)管理者和員工不適應的表現。

     21世紀初以來(lái)，一方面，隨著(zhù)中國經(jīng)濟的發(fā)展，勞動(dòng)者擇業(yè)機會(huì )越來(lái)越多；另一方面，每年有六七百萬(wàn)大學(xué)畢業(yè)生要找工作，但產(chǎn)業(yè)結構調整趕不上人才高級化速度。從社會(huì )總體來(lái)講，勞動(dòng)力結構性短缺與過(guò)剩并存將是一個(gè)長(cháng)期現象，而且會(huì )表現得越來(lái)越嚴重，并逼迫企業(yè)進(jìn)行轉型升級。

     面對日益增長(cháng)的職業(yè)選擇機會(huì )和快速提高的生活成本，員工變得越來(lái)越現實(shí)：“逐薪而作”，“按酬付勞”，對企業(yè)的忠誠度下降。近十年來(lái)，員工平均離職率一直保持高位，2009年后更是近20%。越來(lái)越高的用人成本和居高不下的員工流動(dòng)率，讓企業(yè)傷透腦筋。與此同時(shí)，企業(yè)單純用薪酬來(lái)吸引、保留和激勵員工的能力卻越來(lái)越低。

     因此，薪酬成為“心愁”，一方面在于企業(yè)外部社會(huì )經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生了前所未有的變化，特別是勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化，另一方面在于企業(yè)管理者對員工的需求不了解，相互溝通不夠，薪酬制度有效性差。

     要使薪酬不再成為“心愁”，中國企業(yè)的管理者，必須尋求新的適應新現實(shí)的管理思路。如果不從時(shí)代變革和組織戰略的高度，來(lái)理解和處理當前的薪酬管理問(wèn)題，中國企業(yè)就會(huì )失去進(jìn)一步發(fā)展的機會(huì )。

     企業(yè)管理者應該重新思考下面四個(gè)問(wèn)題：

     人們?yōu)楹侮P(guān)注薪酬？

     員工需要什么？

     哪一個(gè)因素更重要？

     為什么薪酬激勵會(huì )失效？