只做考評而不將結果反饋給被評估者，考評就失去了它的激勵、獎懲和培訓的特有功能。反饋的主要方式就是績(jì)效面談，因為只有通過(guò)績(jì)效面談，才可能讓被評估者了解自身績(jì)效，強化優(yōu)勢，改進(jìn)不足。同時(shí)亦將企業(yè)的期望、目標和價(jià)值觀(guān)一起傳遞，形成價(jià)值創(chuàng )造的傳導和放大。

績(jì)效面談為何難談?

不幸的事實(shí)是，績(jì)效面談往往成了主管和員工都頗為頭疼的一件事。由于績(jì)效面談主要是上級考評下級在績(jì)效上的缺陷，而面談結果又與隨后的績(jì)效獎金、等級評定有聯(lián)系，一旦要面對面地探討如此敏感和令人尷尬的問(wèn)題，給雙方帶來(lái)的可能是緊張乃至人際沖突！正因為如此，績(jì)效面談常常是比較難談的，主要體現在以下幾個(gè)方面：

1、由于考核標準本身比較模糊，面談中容易起爭執。有一些企業(yè)更是一張考核表考核所有的員工，沒(méi)有根據工作的具體特點(diǎn)，有針對性的考核，評判標準的彈性較大。這樣往往導致上下級對考評標準和結果認知上存在偏差，公說(shuō)公有理，婆說(shuō)婆有理，甚至可能形成對峙和僵局。面談不僅解決不了問(wèn)題，反而給雙方今后的工作帶來(lái)麻煩，結果還不如不談。

2、員工抵制面談，認為績(jì)效考核是走形式，是為了制造人員之間的差距，變相扣工資，并懼怕因吐露實(shí)情而遭到上級的報復和懲罰。因此，面談過(guò)程中經(jīng)常出現的情況是：要么員工對績(jì)效考核發(fā)牢騷，夸大自己的優(yōu)勢，弱化自己的不足；要么是保持沉默，主管說(shuō)什么就是什么。這樣雖經(jīng)過(guò)面談，主管對下屬的問(wèn)題和想法還是不了解。

3、面談時(shí)一些主管要么喜歡扮演審判官的角色，傾向于批評下屬的不足；要么包辦談話(huà)，下屬只是聽(tīng)眾的角色。這樣造成員工對面談發(fā)怵，績(jì)效面談往往也就演變成了批評會(huì )、批斗會(huì )，成了員工的鬼門(mén)關(guān)，員工懾于主管的權力，口服心不服。

4、有的主管老好人傾向嚴重，怕得罪人。結果是打分非常寬松，每一個(gè)人的分數都很高，績(jì)效面談成了大家都好的走過(guò)場(chǎng)，讓下屬感覺(jué)面談沒(méi)有實(shí)際作用。

5、主管心胸狹窄，處事不公，以個(gè)人好惡作為評判標準。優(yōu)秀的員工往往不拘小節，而一些主管拼命揪其“小辮子”不放，致使員工愈發(fā)抵觸，雙方矛盾重重。

6、面談時(shí)籠統的就事論事，沒(méi)有提出針對性的改進(jìn)意見(jiàn)。讓員工感到工作照舊，自己仍不清楚今后努力的方向，感覺(jué)面談無(wú)用，甚至是“浪費時(shí)間”。

面談起爭執或員工抵制面談，與績(jì)效制度設計不完善有直接關(guān)系；而面談沒(méi)有用或變成批斗會(huì )，則與主管缺乏面談技巧有關(guān)。多種因素相互影響牽連，導致面談不能成功。因此，需要從制度和技術(shù)層面同時(shí)入手，雙管齊下，才能有效解決績(jì)效面談中存在的困境。