一、面試時(shí)如何進(jìn)行薪資談判？

    作為企業(yè)，盡管有薪資方案，但假如“薪資方案”以不變應百變取守勢，不論對吸引人才還是對企業(yè)形象來(lái)說(shuō)都是不好的，但假如以變迎合求職者的要求，本來(lái)的薪資方案就失去作用，并會(huì )在企業(yè)內部產(chǎn)生“地震”。因此有藝術(shù)地把握“薪資方案”，盡可能地把企業(yè)所需要的人員吸引進(jìn)公司才是上上之策。一般的技巧有：先發(fā)制人，問(wèn)對方的薪資要求是多少？一般企業(yè)也常用此招，但要注意一點(diǎn)：有些求職者因工作難找而怕真實(shí)的薪資要求被拒絕，所以取“低姿態(tài)”，這種人是有隱患的，尤其是應屆大學(xué)生會(huì )為將來(lái)的離職埋下伏筆，因而思忖一下求職者的動(dòng)機、行情或他原單位的薪資水平，太偏離反而有問(wèn)題；另，有些求職者善于踢皮球，“按貴公司的薪資規定辦，我沒(méi)意見(jiàn)”，其實(shí)現在的社會(huì )對薪資要求到“隨便”的狀態(tài)是不太可能，說(shuō)“隨便”其實(shí)最不隨便，這較具隱蔽性而已。因而在薪資上雙方一定要討個(gè)說(shuō)法，先說(shuō)個(gè)價(jià)再討價(jià)還價(jià)為好。而有些員工開(kāi)的價(jià)遠遠超過(guò)“內定”的價(jià)，一種可能是他原單位的薪資，一種可能是他的理想值，還有一種可能是他漫天要價(jià)，但不管那種可能，首先要問(wèn)清楚他原單位原崗位具體做得怎樣，如工作量、崗位職責等，應證與我企業(yè)的要求差不多還是差很多，若差不多，則明確跟他講，業(yè)務(wù)范圍差不多，但目前還達不到這樣的薪資，并從兩個(gè)企業(yè)的規模、發(fā)展前景比較，尤其針對他離職的原因及他的價(jià)值趨向（如穩定、路近等）方面論述，供應聘者綜合比較；若相差很多，則從該崗位在企業(yè)的地位、職責范圍等方面論述，從而明確告知定位問(wèn)題不統一，在薪資方面也很難協(xié)調。假如對薪資水平?jīng)]問(wèn)題，那再討論福利等方面的內容，盡管這方面政策性很強，但有必要強調說(shuō)明一下以便給應聘者一種踏實(shí)感。同時(shí)由于公司的差異性，對公司的內部福利也是應聘員工所關(guān)心的內容，如工作餐、制服、旅游等，盡管這些不是薪資內容，但這是企業(yè)的人力成本并分攤在員工身上的，有利于吸引應聘者，應聘者甚至通過(guò)這些內容來(lái)判斷你公司的“正宗與否”、有無(wú)人情味、凝聚力、對員工的重視程度等，而這些只能在談判薪資時(shí)才說(shuō)。

    二、如何確定新進(jìn)員工的薪資？

    面試時(shí)的談判薪資是不是就是新進(jìn)員工的工資呢？在常規情況下是的，但也有特殊情況。譬如：面試時(shí)談的是年薪，那每個(gè)月拿的具體薪資及年薪如何計算須在進(jìn)公司時(shí)要確定清楚，以便節外生枝；又如薪資是稅前還是稅后要明確，獎金部分如何考核，加薪的頻率與幅度怎樣，福利的繳納基數如何確定等均需在簽約前說(shuō)清楚；再如，原談的只是一個(gè)幅度，或雖談得很明確但由于企業(yè)的原因（如主管不同意等）要變更等也要在簽約時(shí)說(shuō)清楚，甚至試用期的薪資（按工作日或按旬）也應講清為好。對有薪資方案的，按具體的職位一一對應也好辦，但假如企業(yè)沒(méi)薪資方案的，沒(méi)有參照物，如何定薪資，往往老板說(shuō)了算，但假如人事或用人部門(mén)面試，老板沒(méi)進(jìn)行面試就給老板出難題了，遇這種情況人事部門(mén)最好先提供一個(gè)參考工資供老板奪定（對面試者只能說(shuō)個(gè)幅度，以老板的奪定為準），人事部門(mén)與用人部門(mén)對新進(jìn)員工薪資意見(jiàn)不一致時(shí)一般以用人單位的意見(jiàn)為準。假如新進(jìn)員工的薪資不能按公司的薪資方案進(jìn)行，就必須寫(xiě)個(gè)個(gè)案說(shuō)明報上司批準后備案。有些員工由于公司的人際關(guān)系或特別重要就不需試用（尤其通過(guò)獵頭公司高薪聘請來(lái)的），其工資可以與獵頭公司協(xié)議的薪資水準為準。

    三、員工轉正如何確定薪資？

    一般員工在試用期結束后的轉正工資與試用期工資是不一樣的，否則也就失去轉正的作用了。