人才是指在企業(yè)人力資源中，那些具有一定的專(zhuān)門(mén)知識、較高的技術(shù)業(yè)務(wù)能力，能夠以自己創(chuàng )造性的勞動(dòng)，對企業(yè)的發(fā)展和社會(huì )的進(jìn)步作出較大貢獻的人。人才興，則企業(yè)興，下面是小編收集的藥企管理中的“關(guān)鍵人才策略”資訊，歡迎大家閱讀！
[案例]
H藥企從去年開(kāi)始，為避免企業(yè)的關(guān)鍵人才流失，就啟動(dòng)了轟轟烈烈的關(guān)鍵人才梯隊培養項目。公司精挑細選20名所謂核心員工接受訓練與培養，最終目標是培養成為各關(guān)鍵部門(mén)崗位的接班人，項目還安排了外部專(zhuān)業(yè)導師輔導。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間發(fā)現，學(xué)員的學(xué)習情況并非如企業(yè)當初所設想的那樣理想，這些所謂的關(guān)鍵核心員工隱隱約約感覺(jué)到在日常管理工作中被來(lái)自不同部門(mén)的同事所排斥，由于出現這種排斥，這20名的員工反而沒(méi)有真正意義上的去培訓與學(xué)習，而是花更多的時(shí)間去搞人際關(guān)系。
今年年初，公司未能如愿兌現年初為學(xué)員設定的晉升機會(huì )，發(fā)展目標，與此同時(shí)，雖然經(jīng)過(guò)培訓的學(xué)員理論水平有了明顯的提高，但也增加了其跳槽的資本，年后不久就有5人因企業(yè)內部人際問(wèn)題與承諾問(wèn)題而提出離職。企業(yè)推行關(guān)鍵人才梯隊建設的出發(fā)點(diǎn)是好的，但往往結果并非如企業(yè)所愿，相反，處理不好卻給企業(yè)帶來(lái)災難性的傷害。
[分析]
當下的競爭日益加劇與激烈，產(chǎn)品的同質(zhì)化、市場(chǎng)的透明化、信息的公開(kāi)化，人才的競爭性與重要性顯得尤為突出。人才作為現代企業(yè)管理中的一項核心戰略之一，越發(fā)受到重視。據顯示，98.84%的企業(yè)認為作為核心競爭力的關(guān)鍵人才波動(dòng)受到了不同程度的影響，其中認為自身受到較嚴重的影響的醫藥企業(yè)高達60.91%。在中國這樣一個(gè)不斷變化的人才市場(chǎng)，很多醫藥企業(yè)都無(wú)法把人員的主動(dòng)離職率控制在10%以?xún)�。這帶來(lái)了很多藥企的人才招聘的設計、執行等的大幅變動(dòng)。
一家藥企是否能夠基業(yè)長(cháng)青，穩步發(fā)展，不僅看你是否具備核心的技術(shù)與充足的資金鏈，更重要的是衡量企業(yè)自身?yè)碛卸嗌俚暮诵娜瞬�、競爭能力的關(guān)鍵人才。關(guān)鍵人才是藥企價(jià)值的主要創(chuàng )造者，企業(yè)中80%的業(yè)績(jì)往往由20%的關(guān)鍵人才完成。在關(guān)鍵人才越發(fā)成為稀缺資源的今天，他們是人才市場(chǎng)上主要的爭奪對象，“關(guān)鍵人才爭奪戰”有升級和愈演愈烈的態(tài)勢。
由于絕大部分企業(yè)對關(guān)鍵人才認識的缺失與不足，導致企業(yè)發(fā)展與人才發(fā)展速度明顯產(chǎn)生沖突。不要認為管理人才只是人力資源部門(mén)的事情，人才管理是人力資源部門(mén)與醫藥企業(yè)中高層管理者共同的責任，實(shí)際上，找到便捷途徑就能提高人才管理的效率。
[應對]：
制訂人才計劃：人才是藥企的第一資本，藥企需要革新用人制度理念，人才管理制度的核心是人才價(jià)值創(chuàng )造、評價(jià)、分配，以人才價(jià)值本位機制替代官本位機制，建立憑能力、憑業(yè)績(jì)吃飯，而不是憑關(guān)系、憑資歷論賞，這是人才管理取得成效的關(guān)鍵。
企業(yè)要知道關(guān)鍵的人才想要什么?應制訂關(guān)鍵人才可行性計劃，讓他們看到希望。將關(guān)鍵人才的個(gè)人進(jìn)步融入藥企的長(cháng)遠規劃之中，讓企業(yè)的發(fā)展為關(guān)鍵人才提供更大的空間和舞臺，讓關(guān)鍵人才的進(jìn)步推動(dòng)企業(yè)的更大發(fā)展，讓關(guān)鍵人才在藥企有自己明確的奮斗目標，感到自己在藥企里“有奔頭”、有價(jià)值，愿意在藥企長(cháng)期干下去。
認同文化使命：高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，藥企除提供有競爭力的薪酬福利、內部晉升、培訓是企業(yè)人才吸引和保留的主要方式。而精神的激勵，成就感、認同感才是留住人才的重要因素。
藥企有必要與關(guān)鍵人才時(shí)常溝通藥企所倡導的行為準則，并強調職業(yè)道德的重要性，這是取得人才對藥企的認同度，從而增加其對企業(yè)承諾度非常關(guān)鍵的步驟。在這一過(guò)程中，管理者必須在日常管理中身體力行，成為關(guān)鍵人才的模范，只有這樣，才能在企業(yè)內部形成言行一致的價(jià)值觀(guān)。
發(fā)揮合作機會(huì )：隨著(zhù)藥企組織架構的日益復雜，不少藥企的矩陣型組織結構令溝通協(xié)作變得越來(lái)越困難，倘若只倡導團隊合作，會(huì )造成每個(gè)人意義解讀上的差異�？梢韵胂�，理解上的差異會(huì )令大家在日后的工作中各行其道，長(cháng)此以往，不僅會(huì )造成“天下大亂”，更會(huì )挫傷關(guān)鍵人才的士氣，繼而讓他們認為“我不適合這個(gè)團隊的氛圍”而萌生去意。因此，企業(yè)應該制定明確的、共同的溝通互動(dòng)原則，例如規定在會(huì )議討論中可以各抒己見(jiàn)、對事不對人，但一旦達成共識后，必須遵守并予以認真地執行，以提高工作效率和溝通效能。
暢通內部關(guān)系：通過(guò)在公司內定期舉辦討論、交流會(huì )等措施，讓關(guān)鍵人才與管理者全面、坦誠地進(jìn)行雙向溝通。同時(shí)，公司設立意見(jiàn)箱，鼓勵關(guān)鍵人才多提意見(jiàn)和建議，并對切實(shí)可行的好意見(jiàn)予以重獎。這樣，使領(lǐng)導與關(guān)鍵人才之間不再只是一種單純的領(lǐng)導與被領(lǐng)導關(guān)系，而是一種全新的伙伴式關(guān)系，共同營(yíng)造出一種民主、進(jìn)取、合作的健康氛圍。有研究表明，讓關(guān)鍵人才知道他們被選為關(guān)鍵人才，可以顯著(zhù)提高他們留在公司的意愿，以及他們的生產(chǎn)力。