公司要用人，好不容易“獵”到一個(gè)人才，結果人進(jìn)來(lái)后，沒(méi)過(guò)幾天就辭職了，這種留不住人才的現象讓不少老板困擾。以下是小編為大家推薦的人才來(lái)了又走的原因相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
從公司角度考慮，員工那么短的時(shí)間就走人。招募成本先不提，主要還花費了招聘者的心血精力。
一、你明確人才的職責了嗎?
每家企業(yè)都會(huì )有不同的經(jīng)營(yíng)情況，進(jìn)入一家新公司，新人往往面臨很大的壓力。新環(huán)境、新崗位、新人際都會(huì )讓新人有做客的感覺(jué)。而這種職業(yè)磨合期是不可避免的。這時(shí)明確告知他在組織里究竟扮演什么樣的角色，企業(yè)給了他們什么樣的權力和責任，目標是什么能讓他們短期內養成主人心態(tài)。有利于他們短時(shí)間內適應企業(yè)節奏，投入崗位中。
大多企業(yè)在招聘人才時(shí)在此方面工作是不到位的。有部分企業(yè)由于各種原因，有時(shí)無(wú)法讓新人得到滿(mǎn)意的回答。他們的耳朵里所聽(tīng)到的只是老板們鼓舞人心的遠景描繪。這些語(yǔ)言在初期交流是十分有用，但一旦進(jìn)入實(shí)質(zhì)性 交流時(shí)就卡殼了。
第二、你制定的薪酬回報合理嗎?
經(jīng)過(guò)多次跳槽后的經(jīng)驗累積往往告訴他們，進(jìn)入中小企業(yè)后各方面的不確定因素太多。如果過(guò)于把希望寄托在未來(lái)對自己會(huì )十分不利。因此，他們越來(lái)越多地傾向保障自己的短期利益。因此，在薪酬上的要求是不能將就的。
不合理的薪酬回報，不但不利于員工穩定，還會(huì )影響他們的工作積極性。根據馬斯洛需求層次理論，對新入職員工來(lái)說(shuō)，離職成本比任何時(shí)候都小。如果公司的薪酬待遇比不上同等職位的其他企業(yè)，他們離職的概率將會(huì )很大。
三、你善用人才了嗎?
如果在識別人才時(shí)本身缺乏系統深入地分析，在用人上必然不到位。常常表現在以下三方面：
1、容易對高薪聘請的職場(chǎng)人士期望值過(guò)高，希望是個(gè)全才，難以容忍職場(chǎng)人士在知識技能或為人處世各方面存在的缺陷。
2、不能根據人才的職業(yè)能力準確地安排他們的角色。每個(gè)職業(yè)經(jīng)理人都有比較適合自己職業(yè)發(fā)展的特定的錨區，如有些人屬于管理錨，有些屬于獨立錨，有些是技術(shù)錨，對不同錨區的職業(yè)機關(guān)能力安排的職位應是不同的。如果因為一個(gè)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)增長(cháng)最快而就升任其為經(jīng)理未必是正確的安排。
3、組織管理不到位，沒(méi)有明確的戰略及戰略相匹配的組織設計，經(jīng)驗主義行為方式，想到哪做到哪，導致新人無(wú)法實(shí)現他的才能，蛻變成一個(gè)辦事員或者辦事的主管。但當結果不妙時(shí)卻要共同承擔這個(gè)責任。而忘記這是個(gè)結構的問(wèn)題，在這樣一個(gè)結構中，再能干的人才也發(fā)揮不了作用。
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